老健施設の医師の人員配置基準と労働基準法の疑問を徹底解説！
老健施設の医師の人員配置基準と労働基準法の疑問を徹底解説！
この記事では、介護老人保健施設（老健）の管理者である医師の人員配置基準と、労働基準法（労基法）第41条2号の適用に関する疑問について、具体的な事例を交えながら詳しく解説します。就業規則の解釈、人員配置基準への影響、そして管理者の労働時間に関する法的側面を掘り下げ、あなたの疑問を解決します。
労基法第41条第2号で「監督若しくは管理の地位にある者」は、労働時間、休憩、休日に関する規定が適用除外となります。もし、老健(施設)で作成する就業規則で、「第４章で定める職員の勤務時間、休憩時間及び休日に関する規定は、管理監督の地位にある施設長には適用しない。」という一文を明示しておけば、施設長(医師)は、他の職員の様な勤務時間、休憩時間及び休日に関する規定の拘束を受けないと考えて良いのでしょうか？
特養の管理者(施設長)、老健の管理者(医師)、その他施設の管理者については、介護保険法等で、人員配置基準として「常勤」となっており、その判断基準が、その施設の「就業規則」です。
よって、就業規則に管理者の勤務時間等の規定がなければ、その管理者が「常勤」であるか、無いかの判断することが出来ません。
その施設の就業規則に、管理者の勤務を別記しておらず、他の常勤職員の勤務時間の週40時間しか明記されていなければ、管理者も週40時間の勤務を満たして「常勤」とする。
「管理者の勤務時間は週32時間とする」と別記されていれば、週32時間で「常勤」の要件を満たすと思います。
又、週2～3日しか営業していない施設を除いて、週４～7日営業の施設の場合は、労基法の最低労働時間の週32時間以上を「常勤」としての勤務時間に設定しなくてはいけないという事だと思います。
しかし、労基法第41条第２号だと、その施設の就業規則に「適用除外」の一文を書き加えれば、定める「常勤」としての勤務時間の拘束を受けないという事になります。
当老健のトップの考えは、それで人員配置基準の「常勤」の規定をクリア出来ると考えています。
もし、これが認められて成立するなら、全国の老健施設の医師(管理者)の人員基準や他の施設や事業所の管理者や他の職種で常勤が義務付けられている場合でも、就業規則に、この一文を書き加えればOKなり、人員基準が形骸化します。
私が考えるに、労基法第41条第２号の規定の管理監督者は就業規則の「職員の勤務時間、休憩時間及び休日に関する規定に適用しない」訳ですから、「常勤」職員とは取り扱わない。
よって、当老健のような就業規則に「適用除外」を明記すれば、「常勤」の施設長(医師)で無くなり、国が定めた人員配置基準の「常勤」という定義を満たせず、人員配置基準の違反と考えられないでしょうか？
就業規則に「適用除外」の一文を設定すれば、「常勤」職員で無くなり、人員配置基準を満たせなくなるという事だと思います。
法律のサイトで以下の解説を見つけました。「労基法第89条によれば、同法第41条第２号に該当する管理職についても、就業規則の作成届出義務は適用除外とはされていません。同法第89条第１号は、始業・終業時刻等に関する事項を就業規則に記載して届け出なければならないと定めているため、管理職に適用される就業規則にも始業・終業時刻を定めておく必要があります。こうした定めをしておかないと同法第89条違反になるおそれがあります。
また、実質的にも、部下を監督する者は、自分の部下が出勤している限り、自身も出社してその勤務を監督する必要があります。『監督若しくは管理の地位にある者』がこうした監督業務を担うことからすれば、出社退社につき厳格な制限を受けないとはいっても、自分で自由に出社退社の時刻を決められることまでを意味するわけではありません。
以上から、労基法第41条2項に該当する管理職についても、就業規則上、始業・終業時刻の定めを行うべきであると考えられます。そして、こうした管理職は自主的に労働時間管理を行うので、就業規則の規定上も始業・終業時刻の管理を自主的に行う旨、定めておくことが必要となります。」
国が介護保険法等で福祉施設の管理者の人員配置基準を「常勤」としてるのは、管理者は他の職員以上に常に施設の状況を把握して対応しなければならないという考えからです。
よって、他の職員より勤務時間が少なくて良いという考えで無く、他の職員以上に勤務すべきという考えです。
労基法第41条第２号の「監督若しくは管理の地位にある者」は、労働時間、休憩、休日に関する規定が適用除外となり、時間外手当や休日手当等の支給がされませんが、その分、それを上回る管理職としての手当を支給されます。
よって、施設の管理責任者の施設長(医師)は労基法第41条第２号の規定を受けますが、実際、就業規則等には「適用除外」と明記している施設はほとんど見掛けません。それを行えば、就業規則上の「常勤」の規定に当てはまらなくなり、人員配置基準を満たせなくなるからです。
就業規則で定められている他の職員と同じ「週40時間」、もしくは、労基法の常勤の最低勤務時間「週32時間」を満たさないと人員配置基準の「常勤」は満たせないと思います。
以上について、御意見をお願いします。
1. 労基法41条2号と就業規則の関係
労基法41条2号は、管理監督者の労働時間、休憩、休日に関する規定を適用除外とするものです。しかし、これは「適用除外」であって、就業規則に一切の記載が不要という意味ではありません。就業規則には、始業・終業時刻など、管理監督者の労働時間に関する事項を定める必要があります。この点を理解することが重要です。
ポイント： 労基法41条2号は、労働時間等の規定の適用を除外するものであり、就業規則への記載義務を免除するものではありません。
2. 就業規則への「適用除外」明記のリスク
就業規則に「管理監督者には労働時間に関する規定を適用しない」という一文を明記した場合、人員配置基準上の「常勤」の要件を満たさなくなる可能性があります。なぜなら、介護保険法等では、管理者の「常勤」を、就業規則に定める労働時間に基づいて判断するからです。もし就業規則で管理者の労働時間が明確にされていなければ、常勤とみなされないリスクが生じます。
ポイント： 就業規則に「適用除外」を明記すると、人員配置基準上の「常勤」を満たさなくなるリスクがあります。
3. 常勤の定義と人員配置基準
介護保険法等で定められている管理者の「常勤」は、その施設の就業規則に定める労働時間に基づいて判断されます。もし、就業規則で管理者の労働時間が明確にされていなければ、他の常勤職員と同様の労働時間（例：週40時間）を勤務しているとみなされる可能性があります。また、労基法の最低労働時間（週32時間）以上を勤務していることも、常勤の要件として考慮されます。
ポイント： 常勤の判断は、就業規則に定める労働時間と、労基法の最低労働時間に基づいて行われます。
4. 始業・終業時刻の定めと管理監督者
労基法41条2号に該当する管理監督者であっても、就業規則には始業・終業時刻を定める必要があります。これは、労働基準法第89条に定められている就業規則の作成・届出義務に基づいています。管理監督者は、自身の労働時間を自主的に管理する立場ですが、就業規則にはその旨を明記し、管理監督者が適切に労働時間を管理できるようにする必要があります。
ポイント： 就業規則には、管理監督者の始業・終業時刻を定める必要があり、自主的な労働時間管理を促す規定を設けるべきです。
5. 介護施設の管理者の役割と労働時間
介護施設の管理者は、他の職員以上に施設の状況を把握し、対応することが求められます。このため、管理者の労働時間は、他の職員と同等か、それ以上であることが一般的です。労基法41条2号により、時間外手当や休日手当は支給されませんが、その分、管理職手当が支給されることが一般的です。
ポイント： 介護施設の管理者は、他の職員以上に施設運営に関わるため、適切な労働時間管理が重要です。
6. 解決策と法的アドバイス
この問題を解決するためには、以下の点に注意して就業規則を作成・運用することが重要です。
- 就業規則の明確化： 管理者の労働時間（始業・終業時刻、休憩時間、休日）を就業規則に明確に定める。
- 常勤の定義： 人員配置基準を満たすために、管理者の労働時間を「常勤」の定義に合致させる（例：週40時間勤務）。
- 労基法41条2号の適用： 労基法41条2号の適用を前提としつつ、管理監督者の労働時間管理に関する規定を盛り込む。
- 専門家への相談： 労働法に詳しい弁護士や社会保険労務士に相談し、就業規則の作成・運用に関するアドバイスを受ける。
ポイント： 就業規則を明確にし、専門家のアドバイスを受けながら、人員配置基準と労基法を遵守することが重要です。
7. 成功事例と専門家の視点
多くの介護施設では、管理者の労働時間を明確に就業規則に定め、人員配置基準を満たしています。例えば、始業・終業時刻を定め、休憩時間を確保し、週40時間勤務を基本とするケースが多く見られます。また、管理監督者の裁量労働制を導入し、柔軟な働き方を可能にしている施設もあります。専門家は、就業規則の作成にあたり、以下の点を重視しています。
- 法的要件の遵守： 労働基準法、介護保険法、その他の関連法規を遵守すること。
- 実態に即した規定： 施設の運営実態に合った労働時間、休憩時間、休日に関する規定を定めること。
- 公平性の確保： 職員間の公平性を保ち、不公平感が生じないような規定を定めること。
- 明確な表現： 誰が見ても理解できるような、明確で分かりやすい表現を用いること。
ポイント： 成功事例を参考にし、専門家の視点を取り入れながら、適切な就業規則を作成・運用することが重要です。
8. よくある質問（FAQ）
この問題に関するよくある質問とその回答をまとめました。
Q1: 就業規則に「管理監督者は労働時間の規定を適用除外」と明記しても問題ないですか？
A1: 労基法41条2号の適用は問題ありませんが、就業規則に労働時間に関する規定を記載しないと、人員配置基準上の「常勤」の要件を満たさない可能性があります。始業・終業時刻など、管理監督者の労働時間に関する事項は、就業規則に定める必要があります。
Q2: 管理監督者の労働時間は、具体的にどのように管理すれば良いですか？
A2: 就業規則に始業・終業時刻を定め、管理監督者が自主的に労働時間を管理する旨を明記します。また、必要に応じて、裁量労働制を導入することも検討できます。
Q3: 管理監督者の労働時間に関する手当は、どのように支給すれば良いですか？
A3: 労基法41条2号により、時間外手当や休日手当は支給されませんが、その代わりに、管理職手当を支給することが一般的です。手当の額は、管理監督者の職務内容や責任に応じて決定します。
Q4: 就業規則の作成・変更は、どのように行えば良いですか？
A4: 労働基準法に基づき、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります。変更する場合も、同様の手続きが必要です。専門家（弁護士、社会保険労務士）に相談し、アドバイスを受けることをお勧めします。
ポイント： 疑問点を解消し、適切な就業規則を作成・運用するために、FAQを活用しましょう。
9. まとめ
老健施設の医師の人員配置基準と労基法41条2号の関係は、複雑で誤解が生じやすい問題です。就業規則の作成・運用においては、法的要件を遵守し、人員配置基準を満たし、管理者の労働時間を適切に管理することが重要です。専門家のアドバイスを受けながら、適切な就業規則を作成し、円滑な施設運営を目指しましょう。
この記事が、あなたの疑問を解決し、より良い職場環境を築くための一助となれば幸いです。
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