介護職員の配置転換、不利益は違法？育休後のキャリアを守るための徹底解説

この記事では、介護施設における育児休業後の職員配置転換に関する法的側面と、そこで生じる問題点について、具体的な事例を基に詳しく解説します。特に、職員の不利益と施設の運営、他の職員への影響を考慮しながら、どのように対応すべきか、法的観点と実務的な視点からアドバイスします。

育休後の職員の配置転換における、職員の不利益について、施設として、如何ともならない理由がある場合は、法律的には問題が無いのでしょうか？個人の権利を全て優先していては、施設及び他の職員の生活に影響します。小規模の介護施設に勤務をしているものです。

当施設の看護職員Aの育休後の配置転換についての考えをお教え下さい。

当施設は小規模介護施設です。常勤看護師Aとパート准看護士Bを雇用しております。常勤看護師Aを配置することにより、介護保険から毎月20万円の加算報酬を得ています。

Aは以前は病院に勤務しており、現在の小規模介護施設では、日勤のみの勤務で、以前の病院に勤務していた時の夜勤手当を含めた額より高額の給与をもらっています。

Aが産休・育児休暇中に常勤看護師が不在だと、月20万円の収入減になります。その期間中のみの看護師を募集しましたが、見つからず、期限を決めずに正職員として看護師Cを雇用しました。これにより加算の20万円は維持できました。

Aは予定日前の7か月目で早産しました。その為に生まれた子供の未熟児で、障害が残る可能性もあり、今後の育児が大変になると思います。

子どもは体が弱いので、育休を1年半取得するにしても、育休後、保育園が預かってくれるのか？もし、預かっても熱が出たり、体調が悪ければ引き受けてもらえず、育休の延長や退職の可能性もあります。もし、1年半の育休後に復帰しても、時短職員では、常勤看護師としての加算20万円の配置職員になれません。

小規模介護施設なので、看護職員をA.B.Cの3人雇用する経営状態ではありません。Aが復帰したから、Cに辞めてもらうのは忍び無いですし、Aが時短職員で加算が得られず、なおかつ、本人は第2子の出産も考えているみたいです。

そうなると、Aの雇用継続をして、Cを退職させれば、毎月の加算20万円の減額、第2子の出産・育児の為に、ずっと休暇を取り、やはり退職しますという結果もあります。

そこで、Cを継続雇用して、育休後のAを同じ法人内の大きな介護施設に配置転換するという案が浮上しました。その介護施設は老健なので、看護職員が多数おり、産休・育休や時短勤務や緊急時の早退・遅刻・休暇にも対応出来ますし、Aが急に辞めても対応できます。

よって、Aに老健への配置転換をお願いしたいのですが、問題が１つあります。その老健は、看護職員のほとんどが夜勤をします。 Aよりも看護師の勤続年数や年齢が高い者も勤務しており、夜勤手当を含めてもAより給与は安いです。

よって、夜勤もしないAの給与と他の看護師の給与に不公平が生じ、他の看護師から「産休・育休・時短を使い、夜勤もしない、給与も高いのは不公平だと」苦情がでる可能性が高いです。

そこで、Aの給与を見直し、その老健の看護師の基準に合わせて改正することは、Aに取って不利益になるので、労務管理的に法令違反になるのでしょうか？

高い給与を維持したければ夜勤をすれば良し、給与が減額になっても良いなら、産休・育休や時短勤務や緊急時の早退・遅刻・休暇にも対応出来ますし、Aが急に辞めても対応できますので、病弱な子供の育児や第2子の出産・育児をする環境としてはBESTだと思います。

小規模施設では常勤看護師として、月20万の加算がありましたので特別に高待遇で雇用しました。もし、Aが出産しない、産前・産後休暇後、すぐ常勤看護師として勤務出来る状態なら、看護師Cを雇用せず、Aを高待遇で継続雇用出来ましたが、今のAの状況を考えると、小規模施設なので、施設の経営や他の職員との関係を考えると、配置転換は仕方が無いのかと多くの人が言っています。「子どもを作るのだから、多少の不利益はしょうがないのでは？」と言う意見が多いです。

なおかつ、AよりCの方が勤務態度が良く、利用者や職員にも好かれており、Cは年齢的にも出産の可能性がないので雇用しやすというメリットがあります。Aが育休後、復帰して、Cを辞めさせる方がデメリットが多いです。

このような状況の場合は、Aの老健への配置転換は、Aに取っては不利益になるので不法でしょうか？それとも、施設の状況や他の職員との兼ね合いも考えて施設としては、やもえず、正当性があるのでしょうか？

たぶん、Aは不平・不満を言うでしょうけど？どのように対応したら良いでしょうか？

教師の世界の代用教員みたいな者が、介護の世界にもあったら良いと思います。

1. 育休後の配置転換と法的側面

育児・介護休業法は、労働者の育児休業後の職場復帰を支援するための法律です。原則として、育児休業後の労働者は、休業前の職務または相当する職務に復帰できることが定められています。しかし、事業主には、労働者の配置転換を完全に禁止する義務はありません。労働者の状況、施設の状況、他の職員への影響などを総合的に考慮し、合理的な範囲内であれば、配置転換を行うことは可能です。

今回のケースでは、小規模介護施設の人員配置、看護師Aの育児状況、看護師Cの雇用状況、他の職員への影響など、様々な要素が複雑に絡み合っています。配置転換が違法と判断されるかどうかは、以下の点を考慮して判断されます。

不利益の程度: 配置転換によって、看護師Aの給与や労働条件が著しく悪化する場合、不利益変更とみなされる可能性があります。
配置転換の必要性: 施設の運営上、配置転換が不可避であると客観的に説明できる必要があります。例えば、加算の維持、人員不足の解消など、具体的な理由が必要です。
他の職員への影響: 他の職員とのバランスを考慮することも重要です。不公平感が生じないような配慮が必要です。
労働者との合意: 配置転換を行う前に、看護師Aと十分に話し合い、合意を得ることが望ましいです。

この事例では、看護師Aの給与が減額される可能性があるため、不利益変更に該当する可能性があります。しかし、施設の経営状況、看護師Cの雇用、他の職員への影響などを考慮すると、配置転換が全く認められないとは限りません。重要なのは、これらの要素を総合的に判断し、看護師Aとの丁寧なコミュニケーションを図り、合意形成を目指すことです。

2. 配置転換を行う際の注意点

配置転換を行う際には、以下の点に注意する必要があります。

2-1. 事前の十分な説明と合意形成

配置転換を行う前に、看護師Aに対して、配置転換の理由、変更後の労働条件、今後のキャリアプランなどについて、丁寧に説明する必要があります。説明の際には、一方的な押しつけではなく、看護師Aの意見をしっかりと聞き、疑問や不安を解消する努力をしましょう。合意形成のためには、以下の点を意識しましょう。

誠実なコミュニケーション: 感情的にならず、冷静に話し合いましょう。
情報開示: 施設の経営状況や人員配置について、できる限り情報を開示しましょう。
代替案の検討: 看護師Aの希望も聞きながら、代替案を検討しましょう。
書面での合意: 合意に至った場合は、配置転換の内容を書面で残しましょう。

2-2. 労働条件の変更

配置転換に伴い、給与や労働条件が変更になる場合は、その変更内容を明確に説明し、合意を得る必要があります。労働条件の変更が不利益変更となる場合は、変更の必要性や合理性を説明し、看護師Aの理解を得ることが重要です。変更内容によっては、就業規則の変更が必要になる場合もありますので、注意が必要です。

2-3. 育児支援策の検討

育児中の看護師が働きやすいように、育児支援策を検討しましょう。例えば、

時短勤務: 育児と仕事の両立を支援するために、時短勤務制度を導入しましょう。
柔軟な勤務時間: 始業時間や終業時間を柔軟に調整できる制度を導入しましょう。
託児所の設置: 施設内に託児所を設置したり、近隣の託児所と連携したりすることで、育児と仕事の両立を支援しましょう。
育児休業制度の充実: 育児休業の取得期間を延長したり、育児休業中の給与を支給したりすることで、育児をサポートしましょう。

これらの育児支援策は、看護師Aのキャリア継続を支援するだけでなく、他の職員のモチベーション向上にもつながります。

2-4. 他の職員への配慮

配置転換を行う際には、他の職員への配慮も重要です。例えば、

説明会: 配置転換について、他の職員に説明する機会を設けましょう。
不公平感の解消: 給与や労働条件の変更について、他の職員に説明し、不公平感が生じないように配慮しましょう。
協力体制の構築: 他の職員にも、育児中の看護師をサポートするよう呼びかけましょう。

他の職員の理解と協力を得ることで、スムーズな配置転換を実現し、職場の雰囲気を良好に保つことができます。

3. 具体的な対応策

今回のケースにおける具体的な対応策を提案します。

3-1. 看護師Aとの面談

まずは、看護師Aと面談を行い、現在の状況と今後の希望について詳しくヒアリングしましょう。面談では、以下の点を中心に話し合いましょう。

育児の状況: 子供の健康状態、保育園の状況など、育児に関する具体的な状況を把握しましょう。
キャリアプラン: 今後のキャリアプランや、働き方に関する希望を聞き出しましょう。
配置転換への理解: 配置転換について、どのように考えているのか、率直な意見を聞きましょう。
給与に関する希望: 給与に関する希望や、夜勤の可否などについて話し合いましょう。

面談を通して、看護師Aの置かれている状況を深く理解し、今後の対応策を検討するための材料を集めましょう。

3-2. 配置転換案の詳細説明

面談の結果を踏まえ、配置転換案の詳細を説明しましょう。説明の際には、以下の点を明確に伝えましょう。

配置転換の理由: 施設の経営状況、人員配置、看護師Cの雇用状況など、配置転換の理由を具体的に説明しましょう。
配置転換後の労働条件: 給与、勤務時間、勤務場所など、配置転換後の労働条件を詳細に説明しましょう。
メリット・デメリット: 配置転換によるメリットとデメリットを、客観的に説明しましょう。
代替案の提示: 看護師Aの希望に応じて、代替案を提示しましょう。例えば、時短勤務や、夜勤なしの部署への配置転換など、柔軟な対応を検討しましょう。

説明の際には、看護師Aの疑問や不安を解消し、納得を得られるように、丁寧な説明を心がけましょう。

3-3. 給与の見直しと調整

配置転換に伴い、給与の見直しが必要な場合は、看護師Aと十分に話し合い、合意を得る必要があります。給与の見直しを行う際には、以下の点を考慮しましょう。

夜勤手当の有無: 夜勤の有無によって、給与が変動することを説明しましょう。
他の看護師とのバランス: 他の看護師との給与バランスを考慮し、不公平感が生じないように配慮しましょう。
昇給・昇格の可能性: 今後の昇給・昇格の可能性について、明確に説明しましょう。
手当の検討: 育児支援に関する手当や、通勤手当など、各種手当について検討しましょう。

給与の見直しは、看護師Aにとって大きな関心事です。納得できる給与条件を提示することで、配置転換への理解を深めることができます。

3-4. 育児支援策の提案

育児中の看護師が安心して働けるように、育児支援策を提案しましょう。例えば、

時短勤務: 育児と仕事の両立を支援するために、時短勤務制度を提案しましょう。
柔軟な勤務時間: 始業時間や終業時間を柔軟に調整できる制度を提案しましょう。
休暇制度の充実: 育児に関する休暇制度（育児休業、子の看護休暇など）を説明し、積極的に利用を促しましょう。
託児所の利用: 施設内または近隣の託児所の利用を検討し、情報提供を行いましょう。
相談窓口の設置: 育児に関する悩みや相談ができる窓口を設置しましょう。

これらの育児支援策は、看護師Aのキャリア継続を支援するだけでなく、他の職員のモチベーション向上にもつながります。

3-5. 他の職員への説明と理解促進

配置転換について、他の職員に説明する機会を設け、理解を求めましょう。説明会や個別面談などを通して、以下の点を伝えましょう。

配置転換の理由: 施設の経営状況、人員配置、看護師Aの育児状況など、配置転換の理由を説明しましょう。
看護師Aの状況: 看護師Aの育児状況や、今後のキャリアプランについて説明しましょう。
育児支援策: 育児支援策について説明し、理解と協力を求めましょう。
不公平感の解消: 給与や労働条件の変更について説明し、不公平感が生じないように配慮しましょう。

他の職員の理解と協力を得ることで、スムーズな配置転換を実現し、職場の雰囲気を良好に保つことができます。

3-6. 弁護士への相談

今回のケースは、法的側面が複雑に絡み合っています。配置転換が違法と判断されるリスクを避けるため、専門家である弁護士に相談することをお勧めします。弁護士は、法的観点から、配置転換の妥当性や、対応策についてアドバイスしてくれます。また、万が一、看護師Aとの間でトラブルが発生した場合も、弁護士が適切な対応をしてくれます。

弁護士に相談する際には、以下の情報を伝えましょう。

経緯: これまでの経緯を詳しく説明しましょう。
現状: 現在の状況を正確に伝えましょう。
問題点: 抱えている問題点を明確に伝えましょう。
希望: 今後の対応について、希望を伝えましょう。

弁護士への相談は、法的リスクを回避し、円滑な解決を図るために有効な手段です。

4. 看護師Aへの対応

看護師Aへの対応は、今後の関係性を左右する重要な要素です。以下の点に注意して対応しましょう。

4-1. 誠実な対応

看護師Aに対しては、常に誠実な態度で接しましょう。感情的にならず、冷静に話し合い、看護師Aの意見をしっかりと聞き、理解しようと努めましょう。誠実な対応は、信頼関係を築き、円滑な解決につながります。

4-2. 丁寧な説明

配置転換の理由や、変更後の労働条件について、丁寧に説明しましょう。説明の際には、専門用語を避け、分かりやすい言葉で説明しましょう。また、質問には誠実に答え、疑問や不安を解消するように努めましょう。

4-3. 共感と理解

看護師Aの育児に関する悩みや、キャリアに関する不安に共感し、理解を示しましょう。育児と仕事の両立は、大変なものです。看護師Aの置かれている状況を理解し、サポートする姿勢を示すことが重要です。

4-4. 感謝の気持ち

看護師Aが配置転換を受け入れた場合、感謝の気持ちを伝えましょう。感謝の気持ちを伝えることで、看護師Aのモチベーションを高め、良好な関係を維持することができます。

4-5. 今後のサポート

配置転換後も、看護師Aを継続的にサポートしましょう。例えば、定期的な面談を行い、困っていることや、悩みを聞き、必要なサポートを提供しましょう。また、キャリアアップに関する情報提供や、研修の機会を提供するなど、看護師Aのキャリア形成を支援しましょう。

これらの対応を通して、看護師Aとの信頼関係を築き、円滑な職場環境を維持することができます。

5. 介護施設が取り組むべきこと

今回のケースを通じて、介護施設が取り組むべきことをまとめます。

5-1. 育児・介護休業制度の整備

育児・介護休業制度を整備し、労働者が安心して育児や介護ができる環境を整えましょう。具体的には、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇などの制度を整備し、取得しやすいように周知徹底しましょう。また、育児・介護休業中の給与や、復帰後のキャリアプランについても、明確に示しましょう。

5-2. 柔軟な働き方の導入

時短勤務、フレックスタイム制、テレワークなど、柔軟な働き方を導入し、労働者の多様なニーズに対応しましょう。柔軟な働き方を導入することで、育児や介護と仕事の両立を支援し、優秀な人材の確保にもつながります。

5-3. 育児支援策の充実

託児所の設置、ベビーシッター費用の補助、育児に関する情報提供など、育児支援策を充実させましょう。育児支援策を充実させることで、労働者の育児負担を軽減し、安心して仕事に集中できる環境を整えることができます。

5-4. キャリア形成支援

研修制度の導入、資格取得支援、キャリアコンサルティングなど、労働者のキャリア形成を支援しましょう。キャリア形成支援を行うことで、労働者のモチベーションを高め、スキルアップを支援し、組織全体の活性化につながります。

5-5. 相談しやすい環境の整備

相談窓口の設置、メンター制度の導入など、労働者が気軽に相談できる環境を整備しましょう。相談しやすい環境を整えることで、労働者の悩みや不安を解消し、安心して仕事に取り組めるようにサポートすることができます。

5-6. 労働時間管理の徹底

労働時間管理を徹底し、長時間労働を抑制しましょう。長時間労働は、心身の健康を害し、生産性の低下につながります。労働時間管理を徹底し、労働者の健康を守り、働きやすい環境を整えましょう。

5-7. ハラスメント対策の強化

ハラスメント対策を強化し、ハラスメントのない職場環境を構築しましょう。ハラスメントは、労働者の心身に大きな影響を与え、職場環境を悪化させます。ハラスメント対策を強化し、誰もが安心して働ける環境を整えましょう。

これらの取り組みを通じて、介護施設は、労働者が働きやすい環境を整え、優秀な人材を確保し、組織全体の活性化を図ることができます。

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6. まとめ

育児休業後の配置転換は、法的側面、施設の運営、職員のキャリア、他の職員への影響など、多岐にわたる要素を考慮する必要があります。今回のケースでは、看護師Aの不利益と、施設の経営状況、他の職員への影響を考慮し、慎重に対応する必要があります。配置転換を行う際には、看護師Aとの十分なコミュニケーションを図り、合意形成を目指すことが重要です。また、育児支援策を充実させ、労働者が安心して働ける環境を整えることも重要です。専門家である弁護士に相談し、法的リスクを回避することも検討しましょう。介護施設は、育児・介護休業制度の整備、柔軟な働き方の導入、育児支援策の充実、キャリア形成支援などに取り組み、労働者が働きやすい環境を整え、優秀な人材を確保し、組織全体の活性化を図ることが重要です。

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