生活介護事業所の組織図変更に戸惑うあなたへ：キャリアアップと働き方のヒント

今回の記事では、生活介護事業所の組織図変更に直面し、今後のキャリアや働き方について悩んでいるあなたに向けて、具体的なアドバイスを提供します。組織変更の背景にある課題を理解し、自身のキャリアプランをどのように形成していくか、一緒に考えていきましょう。

正職員（管理者などを含む）20名弱の生活介護兼短期入所事業所についてです。古くから別の場所で運営されていた生活介護事業所が今の新しい建物に移転し、それを機に短期入所も始めた施設です。でも、まだ組織図的なものからして手探りで、日々の運営もそうです。施設長や管理者らの密室の会議のようなものによりルールからしてよく変わります。

利用者定員は生活介護が40〜45人ほど、短期入所が10人ほどです。正職員は基本的に生活介護と短期入所兼務です。（サビ管などは夜勤なし。）

わたしが正職員として入職したのは今の施設ができて2年目で、わたしが入ってからこの3年間、正職員も常勤パートも古くからいる人はほとんど辞め、わたしの後に入ってきた人も辞めた人のほうが多いです。現場環境は明らかに悪化していますが、管理者の人たちには危機感が見られないというか、反省・改善する方向性が根本的におかしいようにわたしには映ります。その点についてもちろん機会があれば訴えていますが、管理者側はまるで相手にしません。

そういう状況下で新年度に入り、これまたろくに説明もなく、上の人間が一方的に組織図を変え、その体制でいきなり業務が始まりました。

これまでは、ベテランの正職員が2、3名生活介護の現場で日替わりでリーダーを務め、経験の浅い正職員がリーダー補助を務めていました。現場職員がそもそも足りないため、リーダーやリーダー補助もリーダー席（排泄記録などをはじめノートを記入したり電話に出たりする）から離れて介助に当たっている時間が多く、それでも足りず、トイレに間に合わないで利用者さんに迷惑をかけたり、リーダー含め運転や添乗で施設そのものから職員が離れることも多いため、連絡ノートを介した御家庭や他施設との情報の基本的なやりとりに支障が出る程でした。（ノートを出すのも忘れたままになる、ノートを出しても全部記入できない、ノートに挟まれている大事なものを受け取らないで返す等。）

管理者やサビ管は同じ建物の別階にいて、基本的に支援を手伝うことはないです。でも、サビ管は朝礼や終礼をしたり（みんな施設を離れていたり介助中だったりで参加できるメンバーはあまりいませんが）、職員申し送りノートなどに一方的に指示を書いてきたり、現場の情報は全部把握したいので（苦情を受けるのは自分たちだということで）、自分たちに逐一細かい情報を送るよう言ってきます。自分たちが事務所で事務作業などをしている間、上の階で何が起きているかを、上の階で動いている職員、特にリーダーは常に情報を集約して下の階に実況しろ、ということです。（ちなみに監視カメラはあちこちにあり、事務所にはマルチモニターがあります。）

そこは多動や医療的ケアなど幅広い特性で重度の利用者を多く受け入れていて（平均5以上）、部屋も一つではなく、風呂でも送迎でも職員を取られ、フロアが常に職員不足になるのだから、事務所からも応援に来るか、細かい情報が欲しいのなら事務所から上がってきて自ら取りに来て欲しい程なので、リアルタイムでの報告を1階にいるサビ管まで電話やラインで逐一よこせというのは違うんじゃないのかなと思うのです。まぁ、上の者が下に文句を言うのは自由ですが、説教するだけで自分たちは改善せず、わたしたちの訴えは却下するだけ、という関係性です。

それがさらに新年度になり、組織図変更が行われました。これまでは、サビ管の下がリーダーだったんですが、生活介護のサビ管とリーダーの間に新たに主任と副主任が設けられ、今まで主力でリーダーをしていたベテラン職員（例外的に夜勤なしの正職員）が主任になりました。サビ管が言うには、今まで自分がサビ管と主任を兼務してきたけど、自分はサビ管に専念し、主任はそのリーダー職をしてきた人に任せ、その人もこれからは現場を離れて事務所にいるとのことです。

ただでさえ人手不足だというのに、フロアで中心的に動いていた人物（その人は平凡な支援員の3人分、4人分の働きをしていて、それでも回らずその人自身疲弊していたけど…）を事務所の自分の横に置き、新たに入る支援員もおらず、わたしも含めこれまでリーダー補助をしていた職員がリーダーをしなさい、ということになりました。特に説明もなく、サビ管作の複数ページに渡る膨大な内容のリーダー業務マニュアルが申し送りノートに挟まれてある状態での命令です。

この、サビ管、主任、副主任（この人は有休中）、リーダー、リーダー補助、ヒラの支援員、という生活介護の組織図変更ってどう思いますか！？ほかの事業所でもそうなっているのでしょうか。

1. 組織図変更の背景にある課題を理解する

今回の組織図変更は、あなたの職場における様々な問題が複雑に絡み合って生じた結果であると考えられます。具体的には、以下の点が挙げられます。

人手不足： 長年の人手不足が、現場の負担を増加させ、職員の離職を加速させている。
コミュニケーション不足： 管理者と現場職員の間で、情報共有や意思疎通が円滑に行われていない。
リーダーシップの欠如： 現場の状況を把握し、適切な指示やサポートを行うリーダーシップが不足している。
業務プロセスの非効率性： 記録や情報伝達の方法が煩雑で、業務の効率を低下させている。

これらの課題が複合的に作用し、組織図変更という形で表面化したと考えられます。組織図の変更自体は、問題解決のための一つの試みである可能性もありますが、変更のプロセスや内容に問題がある場合、更なる混乱を招くこともあります。

2. 新しい組織図の評価と問題点

新しい組織図の評価は、以下の点に注目して行うことができます。

役割分担の明確さ： 各役職の役割と責任が明確に定義されているか。
情報伝達の効率性： 現場の情報が、管理者や関係者に迅速かつ正確に伝わる仕組みが整っているか。
現場へのサポート体制： 現場職員が、困ったときに相談できる相手や、必要なサポートを受けられる体制があるか。
職員の負担軽減： 業務の効率化や、負担軽減のための工夫がされているか。

今回の組織図変更における問題点としては、以下の点が挙げられます。

リーダーの現場離れ： 現場を熟知したリーダーが事務所に配置されることで、現場の状況への対応が遅れる可能性がある。
リーダーへの負担増加： リーダー補助だった職員が、十分な準備もないままリーダーを任されることで、負担が増加する可能性がある。
マニュアルの煩雑さ： 膨大な量のマニュアルが、現場の混乱を招く可能性がある。
コミュニケーション不足の継続： 管理者と現場職員の間のコミュニケーション不足が改善されないまま、組織図が変更された。

3. キャリアプランを考える：現状分析と目標設定

組織図変更という変化の時こそ、あなたのキャリアプランを見つめ直す良い機会です。現状を分析し、将来の目標を設定することで、今後のキャリアを主体的に築いていくことができます。

3-1. 現状分析

まずは、現在の状況を客観的に分析しましょう。以下の点を考慮してください。

あなたの強みと弱み： これまでの経験を通して培ってきたスキルや知識、得意なこと、苦手なことを整理する。
あなたの興味関心： どのような業務に興味があり、どのような働き方をしたいのかを明確にする。
職場の状況： 職場の組織文化、人間関係、労働環境などを客観的に評価する。
組織図変更の影響： 組織図変更によって、あなたの業務内容や役割がどのように変化したかを把握する。

3-2. 目標設定

現状分析を踏まえ、具体的な目標を設定しましょう。目標設定の際には、SMARTの法則を活用すると効果的です。

Specific（具体的）： 何を達成したいのかを具体的にする。
Measurable（測定可能）： 目標達成の進捗をどのように測定するかを決める。
Achievable（達成可能）： 現実的に達成可能な目標を設定する。
Relevant（関連性）： あなたのキャリア目標や、職場のニーズと関連性のある目標を設定する。
Time-bound（期限付き）： 目標達成の期限を設定する。

例えば、以下のような目標が考えられます。

スキルアップ： リーダーシップスキル、コミュニケーションスキル、問題解決能力などを向上させる。
キャリアアップ： 役職の昇進、より責任のある業務への挑戦を目指す。
働き方の改善： 労働時間、休暇取得、ワークライフバランスなどを改善する。
転職： より良い労働環境、キャリアアップの機会を求めて転職を検討する。

4. キャリアアップのための具体的なアクションプラン

目標を設定したら、具体的なアクションプランを立て、実行に移しましょう。以下に、キャリアアップのための具体的なアクションプランの例をいくつか紹介します。

4-1. スキルアップ

研修への参加： リーダーシップ研修、コミュニケーション研修、専門スキルに関する研修などに参加する。
資格取得： 介護福祉士、社会福祉士、ケアマネージャーなどの資格取得を目指す。
OJT（On-the-Job Training）： 経験豊富な先輩職員から指導を受け、実践的なスキルを習得する。
自己学習： 関連書籍を読んだり、オンライン講座を受講したりして、知識を深める。

4-2. 職場での行動

積極的に情報収集： 職場の状況や、利用者に関する情報を積極的に収集する。
問題解決への貢献： 現場で発生する問題に対して、積極的に解決策を提案し、実行する。
チームワークの向上： チームの一員として、他の職員と協力し、良好な人間関係を築く。
上司とのコミュニケーション： 定期的に上司と面談し、キャリアに関する相談や、業務に関するフィードバックを求める。

4-3. 転職を視野に入れる

現在の職場環境が改善の見込みがない場合、転職も一つの選択肢となります。転職を検討する際には、以下の点に注意しましょう。

自己分析： 自分の強みや弱み、キャリア目標を改めて確認する。
情報収集： 転職サイトや、転職エージェントを活用して、求人情報を収集する。
企業研究： 興味のある企業の情報を収集し、企業文化や労働条件などを比較検討する。
応募書類の作成： 履歴書や職務経歴書を作成し、企業の求める人材像に合わせたアピールをする。
面接対策： 面接で、あなたの経験やスキル、熱意を効果的に伝えるための対策をする。

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5. 組織図変更への対応：現場でできること

組織図変更後、現場で働くあなたができることもあります。状況を改善するために、積極的に行動しましょう。

情報共有の促進： チーム内で、利用者に関する情報や、業務上の課題を積極的に共有する。
問題提起： 現場で発生する問題について、上司や関係者に積極的に意見を伝え、改善を求める。
業務改善の提案： 業務の効率化や、負担軽減のためのアイデアを提案する。
チームワークの強化： チームの一員として、他の職員と協力し、互いに助け合いながら業務に取り組む。

6. 組織図変更への対応：管理者への働きかけ

組織図変更に対して、管理者に対して働きかけることも重要です。ただし、感情的に訴えるのではなく、冷静かつ建設的な姿勢で、問題提起や改善提案を行うことが大切です。

現状の問題点の指摘： 組織図変更によって生じた問題点や、現場の負担増加について、具体的に指摘する。
改善策の提案： 問題解決のための具体的な改善策を提案する。例えば、リーダーの役割分担の見直し、情報共有の仕組みの改善、研修の実施など。
定期的な面談の実施： 管理者との定期的な面談を設け、現状の課題や、今後のキャリアプランについて話し合う。
記録の活用： 業務日誌や、申し送りノートなどを活用して、現場の状況を記録し、問題点を客観的に示す。

7. 組織図変更への対応：専門家への相談

組織図変更や、職場の問題について、一人で悩まずに、専門家に相談することも有効です。専門家は、客観的な視点から、あなたの状況を分析し、適切なアドバイスを提供してくれます。

キャリアコンサルタント： キャリアに関する相談や、キャリアプランの作成、転職に関するアドバイスを受ける。
社会保険労務士： 労働問題に関する相談や、労働条件に関するアドバイスを受ける。
弁護士： 違法行為や、不当な扱いを受けた場合の相談や、法的アドバイスを受ける。

8. まとめ：変化を乗り越え、キャリアを切り開くために

組織図変更は、あなたにとって大きな変化をもたらす可能性があります。しかし、この変化を恐れるのではなく、積極的に受け止め、自身のキャリアを切り開くためのチャンスと捉えましょう。

今回の記事で紹介した、現状分析、目標設定、アクションプランの作成、そして専門家への相談などを通して、あなたのキャリアをより良いものにしていってください。変化の波を乗り越え、あなたの望むキャリアを実現するために、一歩ずつ進んでいきましょう。

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