退職金減額は不当？社会福祉法人を退職したあなたの疑問を解決！

今回の記事では、退職金の減額に関するあなたの疑問にお答えします。社会福祉法人を退職された際に、退職金が大幅に減額されたというご相談ですね。就業規則に「経営状況によっては減額する」という条項があるものの、減額理由は異動命令に従わなかったことにあるとのこと。この状況が、退職金の減額として正当なのか、有給休暇中の異動命令や、労働条件通知書の変更がない状況下での減額の可否について、詳しく解説していきます。

５月の末に退職した会社（社会福祉法人）より退職金通知書が届き、内容を確認した所、就業規則で定められている退職金の額の５分の１しか支払われない事となっていました。（自己都合退職の為、５０%減額された後の金額の５分の１です。）退職金の規定は就業規則で定められており、「経営状況によっては減額する事がある」との一文があり、経営不振による減額かと考えていたのですが、本部長と連絡がつき、減額の理由を伺った所、「５月からの異動に従わなかった為」との回答でした。（退職金の制度は会社独自のもので、点数式になっています。１年◯点、◯点＝◯円といった形です）

４月の中旬頃に５月度の異動の打診がありましたが、新規に開設した拠点が僻地にある上、小さい子供もおり、自身の生活が成り立たない事を理由に異動を断らせて頂き、強制されるようでしたら退職する旨を伝えていましたが、次の日には会社命令として内示されていました。生活が成り立たない為、仕方なく退職の手続きを取ったのですが、その際にも減額の説明等はありませんでした。

そこでお伺いしたいのですが、

異動（会社命令）に従わなかった事は５分の４もの減額に相当する正当な理由となりますでしょうか。
引き継ぎ等を終え、５月１日から有給休暇の消化に入っていたのですが、有給休暇消化中の者に対して「異動に従わなかった」とする事は可能なのでしょうか。
労働条件の契約時には１拠点（在籍していた拠点）しかなかった為、異動はないとの事でした。その後、労働条件の通知書が更新される事はなく、勤務場所にも在籍していた拠点以外の記載はありません。その際にも「異動に従わなかった」とする事は可能なのでしょうか。

1. 退職金減額の正当性：異動命令拒否と減額の関連性

まず、異動命令に従わなかったことが、退職金の減額の正当な理由となるのかどうか、という点について解説します。労働契約や就業規則、関連する法律に基づき、多角的に見ていきましょう。

1.1 労働契約と就業規則の確認

最初に確認すべきは、あなたの労働契約と就業規則です。特に以下の点に注目してください。

異動に関する条項: 就業規則に、異動に関する規定があるかを確認しましょう。異動の条件、異動を拒否した場合の取り扱いなどが明記されているはずです。
退職金に関する条項: 退職金の減額に関する規定も重要です。「経営状況によっては減額する」という条項があるとのことですが、この「経営状況」の定義が曖昧でないか、確認する必要があります。また、異動命令に従わなかった場合に減額されるという規定があるかどうかも確認しましょう。
減給の事由: 減給に関する規定も確認しましょう。就業規則に減給の事由が具体的に定められている場合、今回の減額がその事由に該当するかどうかを検討する必要があります。

1.2 異動命令の有効性

次に、会社からの異動命令が有効であったかどうかを検討します。異動命令が有効であるためには、以下の条件を満たす必要があります。

業務上の必要性: 異動が、会社の業務運営上、必要なものである必要があります。今回のケースでは、新規拠点の開設という業務上の必要性があったと考えられます。
労働者の生活への配慮: 異動によって、労働者の生活に著しい不利益が生じる場合、会社は配慮する必要があります。あなたのケースでは、僻地への異動であり、小さなお子さんもいることから、生活への影響が大きいと考えられます。会社がこの点について十分な配慮をしたかどうかが重要です。
権利濫用の禁止: 会社は、異動命令を権利濫用として行使してはなりません。例えば、嫌がらせや報復のために異動命令を行うことは、権利濫用に該当する可能性があります。

1.3 減額の理由としての妥当性

異動命令に従わなかったことが、退職金減額の理由として妥当であるかどうかを検討します。就業規則に減額に関する規定がない場合、または、減額の理由が異動命令に従わなかったことのみである場合、減額の正当性が問われる可能性があります。特に、以下の点を考慮する必要があります。

退職の経緯: あなたが異動を拒否した結果、退職に至ったという経緯が重要です。会社が異動を強要し、結果的に退職せざるを得なくなった場合、減額の理由として適切ではない可能性があります。
減額の程度: ５分の４もの減額は、非常に大きな割合です。減額の程度が、異動命令に従わなかったことに対する制裁として過剰でないか、検討する必要があります。
減額の説明: 退職時に、減額に関する十分な説明がなかったことも問題です。会社は、減額の理由や根拠を明確に説明する義務があります。

2. 有給休暇中の異動命令と減額の可能性

次に、有給休暇中に異動命令が出されたこと、そして、そのことが減額に影響するのかどうかについて解説します。

2.1 有給休暇中の異動命令の有効性

有給休暇中に異動命令を出すこと自体は、法律上禁止されていません。しかし、異動命令が、有給休暇の取得を妨げる目的で行われた場合や、労働者の権利を不当に侵害するものである場合は、無効となる可能性があります。今回のケースでは、以下の点を考慮する必要があります。

異動の目的: 会社が、有給休暇中に異動命令を出した目的が重要です。異動が、業務上の必要性に基づいているのか、それとも、有給休暇の取得を妨害する目的で行われたのかを検討する必要があります。
異動後の業務内容: 異動後の業務内容が、あなたの専門性やキャリアプランと大きく異なる場合、異動命令の有効性が問われる可能性があります。
労働者の意思: あなたが、異動を拒否する意思を明確に示していたにも関わらず、会社が強行的に異動命令を出した場合、その有効性が問われる可能性があります。

2.2 有給休暇中の「異動に従わなかった」という評価

有給休暇中に異動命令が出された場合、「異動に従わなかった」という評価が、退職金の減額の理由として適切であるかどうかを検討する必要があります。有給休暇中は、労働者は労働義務を負わないため、異動命令に従う義務もありません。したがって、有給休暇中に異動命令に従わなかったことを理由に減額することは、不当である可能性が高いです。

3. 労働条件通知書の記載と異動の可能性

最後に、労働条件通知書に異動に関する記載がない場合、会社が異動命令を出すことができるのかどうか、そして、そのことが減額に影響するのかどうかについて解説します。

3.1 労働条件通知書の重要性

労働条件通知書は、労働契約の内容を具体的に示す重要な書類です。労働条件通知書に、勤務地が特定の拠点のみと記載されている場合、会社は、原則として、他の拠点への異動を命じることはできません。ただし、就業規則に、異動に関する規定がある場合は、その規定に従うことになります。

3.2 異動に関する就業規則の確認

就業規則に、異動に関する規定がある場合は、その内容を確認する必要があります。例えば、以下のような規定がある場合があります。

配転命令権: 会社が、業務上の必要性に応じて、労働者の勤務地を変更できる権利を定めている場合。
異動の範囲: 異動の範囲が、特定の拠点に限らず、広範囲に及ぶ可能性があることを定めている場合。
異動の手続き: 異動の手続きに関する規定。異動前に、労働者との協議や同意が必要である場合など。

3.3 労働条件通知書の変更

労働条件通知書に、勤務地が特定の拠点のみと記載されている場合でも、会社の業務上の必要性や、就業規則の規定に基づき、異動命令が出されることがあります。ただし、その際には、労働者との協議や同意が必要となる場合があります。また、異動に伴い、労働条件が変更される場合は、労働条件通知書を更新する必要があります。

3.4 減額への影響

労働条件通知書に異動に関する記載がない場合でも、就業規則に異動に関する規定があれば、会社は異動命令を出すことができます。しかし、異動命令が、労働者の権利を不当に侵害するものである場合は、無効となる可能性があります。また、異動命令に従わなかったことを理由に減額することは、不当である可能性が高いです。

4. 具体的な対応策とアドバイス

ここまでの解説を踏まえ、具体的な対応策とアドバイスをまとめます。

4.1 証拠の収集

まずは、証拠を収集しましょう。

労働契約書、就業規則: 異動、退職金、減給に関する規定を確認します。
労働条件通知書: 勤務地に関する記載を確認します。
異動に関するやり取りの記録: 会社とのメールや手紙、会話の録音など、異動に関するやり取りを記録しておきましょう。
退職金通知書: 減額の理由や根拠を確認します。

4.2 専門家への相談

今回のケースは、専門的な知識が必要となるため、専門家への相談をお勧めします。

弁護士: 法律的な観点から、減額の正当性や、今後の対応についてアドバイスをもらうことができます。
社会保険労務士: 労働問題に関する専門家であり、退職金や労働条件に関する相談に乗ってくれます。
労働基準監督署: 労働基準法違反の疑いがある場合、相談することができます。

4.3 会社との交渉

専門家のアドバイスを踏まえ、会社との交渉を検討しましょう。

減額の撤回: 減額の理由が不当である場合、減額の撤回を求めましょう。
減額分の支払い: 減額された分の退職金の支払いを求めましょう。
和解: 会社との間で、和解交渉を行うことも可能です。

4.4 訴訟の検討

会社との交渉がうまくいかない場合、訴訟を検討することもできます。

労働審判: 裁判よりも迅速に解決できる可能性があります。
民事訴訟: 減額の無効を求める訴訟を起こすことができます。

今回のケースでは、退職金の減額が不当である可能性が高いと考えられます。証拠を収集し、専門家へ相談し、適切な対応をとることで、あなたの権利を守ることができます。

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5. まとめ

今回のケースでは、退職金の減額が不当である可能性が高いです。異動命令の有効性、有給休暇中の異動命令、労働条件通知書の記載などを総合的に判断し、減額の正当性を検討する必要があります。証拠を収集し、専門家へ相談し、適切な対応をとることで、あなたの権利を守りましょう。労働問題は、一人で抱え込まず、専門家や信頼できる人に相談することが大切です。

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