店長のお悩み解決！部下との人間関係で悩む20代店長が、信頼を築き、チームを動かすための自己診断チェックリスト

この記事は、アパレル業界で店長として活躍する20代前半のあなた、そして、年上の部下との人間関係に悩み、どのようにチームをまとめていけば良いのか模索しているあなたに向けて書かれています。売上を大きく伸ばし、店舗を成長させてきたあなたの努力は素晴らしいものです。しかし、人間関係のトラブルは、成長の過程で必ず直面する課題です。この記事では、あなたが抱える悩みを解決するために、具体的なアドバイスと自己診断チェックリストを提供します。あなたが、部下との信頼関係を築き、活気ある店舗運営を実現できるよう、一緒に考えていきましょう。

こういう人、会社に居ますか？

アパレルの店長をする20代前半です。年齢もあり管理職自体初めての経験、店舗従業員は全員年上で勉強の毎日です。オープンから携わっており売上も600%以上伸ばし、店舗として徐々に大きくなっていく上で人間関係のトラブルが増えてきました。

ある時、日常的に店舗内(お客様の見える位置、店舗中央)で固まって喋る契約社員数名を注意することがありました。1度目はLINEで注意し、以後気をつけますという返答で終わっていたのですが、その後直らず。2度目もLINEで注意。その後その社員数名から攻撃をされてしまいました。読み切れないほどの長文が送られてき、その内容は私に注意してくるがあなたもバックスペースでしゃべってるじゃないか！LINEで注意してくるなんて酷い！後から言ってくるな！といった内容でした。バックスペースには私の上司も居るため基本的に店舗の運営の話をしています。しかしその中に1割も満たないほどの雑談が入ることも事実です。これは上司との関係で必要だと考えています。

今回LINEで注意に当たったのも、私が直接何度も固まってるのを見たと言うよりは別社員、社長からの指摘があったこともあり、実際私も1度見たこと、カメラでも何度か固まっている確認が取れたことがきっかけでした。

何度言っても聞いてくれないのでLINEで残してこの時注意したのに直らないのは何故か？と聞けるように残していました。

もちろん、注意するときいつもいつもLINEという訳ではありません。

攻撃を受けた契約社員数名のうちの1名は試用期間でした。私は普段全く怒らず自分でいうのもなんですが優しいと思います。それがまた彼女らをつけ上がらせてしまったのだと反省しています。

試用期間の社員に攻撃される店長なんてみっともなく、精神的苦痛で社長の理解もあり、現在は少し休みを多くしてもらっています。

やはり、優しい店長よりも少し取っ付きにくくて怖い店長の方が店舗を運営する上で必要なのでしょうか？

今後新しい社員が入ってきた時、どうしたら舐められず、しっかり働いて貰えるのでしょうか？

ご意見お聞きしたいです。

よろしくお願いします。

はじめに：店長としてのあなたの強みと、直面している課題

まず、あなたが店舗の売上を600%以上も伸ばし、店舗を成長させてきた手腕は、非常に高く評価されるべきです。これは、あなたのリーダーシップ、販売戦略、そして何よりも、お客様への献身的な姿勢が実を結んだ結果でしょう。しかし、店舗の成長に伴い、人間関係のトラブルが増加することは、多くの店長が直面する課題です。特に、年齢や経験の異なる部下とのコミュニケーションは、非常にデリケートな問題です。今回の問題は、あなたの優しさや誠実さ、そして、部下を大切に思う気持ちが、時に裏目に出てしまうことがあるということを示唆しています。

ステップ1：問題の本質を理解する

今回の問題の本質は、単なる「部下の反抗」ではありません。そこには、あなたのリーダーシップスタイル、コミュニケーション方法、そして、部下との信頼関係の構築方法に、改善の余地がある可能性が潜んでいます。以下のチェックリストを通じて、問題の本質を深く理解し、具体的な解決策を見つけ出しましょう。

自己診断チェックリスト：あなたのリーダーシップスタイルを分析

以下の質問に正直に答えることで、あなたのリーダーシップスタイルにおける強みと弱みを客観的に把握できます。各質問に対して、「はい」「いいえ」「どちらとも言えない」のいずれかで回答してください。

1. 部下とのコミュニケーションは、一方通行になりがちですか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない
2. 部下の意見を聞く機会を、積極的に設けていますか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない
3. 部下の良い点や努力を、具体的に褒めることを意識していますか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない
4. 指示や注意をする際、感情的になってしまうことがありますか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない
5. 部下との間で、個人的な関係を築くことを避けていますか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない
6. 自分の弱点を部下に開示することに抵抗がありますか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない
7. 困った時に、上司や同僚に相談することをためらいますか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない
8. 部下の行動に対して、明確な基準やルールを設けていますか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない
9. 部下の成長を促すために、具体的なフィードバックを定期的に行っていますか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない
10. 部下の問題に対して、すぐに解決策を提示してしまう傾向がありますか？
- はい / いいえ / どちらとも言えない

自己診断結果の解釈と、具体的な改善策

上記のチェックリストの結果に基づいて、あなたのリーダーシップスタイルを分析し、具体的な改善策を提案します。各質問の回答に応じて、以下の点に注目してください。

「はい」が多かった場合：
あなたは、部下とのコミュニケーションにおいて、一方的な指示や感情的な対応をしてしまう傾向があるかもしれません。また、部下の意見を聞く機会が少なく、個人的な関係を築くことを避けている可能性があります。この場合、部下の意見を積極的に聞き、彼らの良い点を褒めることを意識しましょう。また、自分の弱点を部下に開示し、共に成長していく姿勢を示すことも重要です。
- 改善策：
  - 定期的な1on1ミーティングの実施
  - 部下の意見を求めるアンケートの実施
  - 感謝の言葉を伝える習慣
「いいえ」が多かった場合：
あなたは、部下とのコミュニケーションにおいて、良好な関係を築こうと努力していると言えます。しかし、部下に対して、明確な基準やルールを示していない場合、彼らは何をすれば良いのか分からず、不安を感じる可能性があります。また、困った時に、上司や同僚に相談することをためらってしまう場合、問題が深刻化する前に解決することが難しくなります。この場合、明確な基準やルールを設け、上司や同僚に積極的に相談するようにしましょう。
- 改善策：
  - 行動規範の策定
  - 上司への定期的な報告
  - 同僚との情報交換
「どちらとも言えない」が多かった場合：
あなたは、まだ自分のリーダーシップスタイルを確立できていない可能性があります。部下とのコミュニケーションにおいて、何をすれば良いのか分からず、試行錯誤している状態かもしれません。この場合、様々なリーダーシップスタイルを学び、自分に合った方法を見つける必要があります。また、上司や同僚に相談し、アドバイスを求めることも重要です。
- 改善策：
  - リーダーシップに関する書籍やセミナーの活用
  - 上司や同僚への相談
  - 自己分析ツールの活用

ステップ2：コミュニケーション方法を見直す

今回の問題は、あなたのコミュニケーション方法にも起因している可能性があります。LINEでの注意は、相手に冷たい印象を与えやすく、誤解を生みやすい方法です。また、注意する際に、感情的になったり、一方的に非難するような口調になってしまうと、相手は反発心を抱き、あなたの言葉に耳を傾けなくなる可能性があります。以下の点に注意して、コミュニケーション方法を見直しましょう。

1. 対面でのコミュニケーションを基本とする：
注意や指示は、原則として対面で行いましょう。相手の表情を見ながら、あなたの真意を伝えることで、誤解を防ぎ、信頼関係を築きやすくなります。
2. 具体的な言葉で伝える：
抽象的な表現ではなく、具体的な行動や言動を指摘しましょう。例えば、「店舗中央で固まって話す」という行為に対しては、「〇〇さんは、〇時〇分に、店舗中央で〇〇さんと話していました。お客様が見ている場所なので、業務に集中してください」というように、具体的に伝えましょう。
3. 感情的にならない：
冷静な口調で、相手に寄り添う姿勢を示しましょう。相手の言い分を聞き、理解しようと努めることで、相手はあなたへの信頼感を深めます。
4. ポジティブな言葉も加える：
注意するだけでなく、相手の良い点や努力を褒める言葉も伝えましょう。例えば、「〇〇さんの接客は、お客様にとても好評です。今回の件は、〇〇さんの成長を願ってのことです」というように、ポジティブな言葉を添えることで、相手はあなたの言葉を受け入れやすくなります。
5. 記録を残す：
注意した内容や、その後の対応について、記録を残しておきましょう。これは、問題が再発した場合に、証拠として役立つだけでなく、あなたの対応が適切であったかを振り返るためにも重要です。

ステップ3：信頼関係を築くための具体的な行動

信頼関係は、一朝一夕に築けるものではありません。日々の積み重ねが重要です。以下の具体的な行動を通じて、部下との信頼関係を築き、チームを動かす力を高めましょう。

1. 定期的な1on1ミーティングの実施：
部下と1対1で話す時間を設けましょう。仕事の進捗状況だけでなく、悩みや不安、キャリアビジョンなど、個人的なことについても話を聞くことで、部下との距離を縮め、信頼関係を深めることができます。
2. 部下の意見を尊重する：
部下の意見に耳を傾け、積極的に取り入れましょう。たとえ、あなたの意見と異なる場合でも、まずは部下の意見を尊重し、彼らの考えを理解しようと努めましょう。そして、なぜあなたの意見が採用されたのか、丁寧に説明しましょう。
3. 感謝の気持ちを伝える：
部下の努力や貢献に対して、感謝の気持ちを言葉で伝えましょう。例えば、「〇〇さんの努力のおかげで、今月の売上が〇〇%アップしました。本当にありがとうございます」というように、具体的な言葉で感謝の気持ちを伝えることで、部下のモチベーションを高め、信頼関係を深めることができます。
4. 困った時は、助けを求める：
あなたが困った時は、部下に助けを求めましょう。例えば、「〇〇さん、この問題について、あなたの意見を聞かせてください」というように、部下の知恵を借りることで、彼らはあなたへの信頼感を深め、共に問題を解決しようと努力するようになります。
5. 率先して行動する：
部下に対して、指示するだけでなく、あなた自身が率先して行動しましょう。例えば、店舗の清掃や商品の陳列など、率先して行うことで、部下はあなたを尊敬し、あなたについていこうという気持ちになります。

ステップ4：試用期間中の部下への対応

試用期間中の部下は、まだ会社や仕事に慣れていないため、不安や緊張を感じていることが多いです。彼らに対しては、特に丁寧な対応を心がけ、早期に信頼関係を築くことが重要です。以下の点に注意して、試用期間中の部下に対応しましょう。

1. 丁寧なオリエンテーション：
入社後すぐに、会社のルールや業務内容について、丁寧に説明しましょう。また、あなたの期待や目標を明確に伝えることで、彼らは安心して仕事に取り組むことができます。
2. 定期的なフィードバック：
定期的に、彼らの仕事ぶりについてフィードバックを行いましょう。良い点だけでなく、改善点についても具体的に伝え、彼らの成長をサポートしましょう。
3. 相談しやすい雰囲気作り：
彼らが気軽に相談できるような雰囲気を作りましょう。例えば、ランチに誘ったり、休憩時間に話しかけたりすることで、彼らはあなたへの親近感を抱き、安心して相談できるようになります。
4. 早期に問題を発見する：
彼らの仕事ぶりを注意深く観察し、問題があれば早期に発見し、適切な指導を行いましょう。問題が深刻化する前に解決することで、彼らの成長を促し、信頼関係を築くことができます。
5. 評価基準を明確にする：
試用期間中の評価基準を明確に伝えましょう。何をすれば評価されるのか、具体的に示すことで、彼らは目標を持って仕事に取り組むことができます。

ステップ5：怖い店長になる必要はない

「怖い店長」になる必要はありません。むしろ、部下との信頼関係を築き、彼らの成長をサポートする「頼れる店長」を目指しましょう。怖い店長は、一時的に部下を従わせることはできても、長期的に見ると、部下のモチベーションを低下させ、離職を招く可能性があります。一方、頼れる店長は、部下の成長を促し、チーム全体のパフォーマンスを向上させることができます。

あなたが目指すべきは、部下から尊敬され、信頼される店長です。そのためには、あなたの人間性、誠実さ、そして、部下を大切に思う気持ちを、日々の行動で示していくことが重要です。

まとめ：あなた自身の成長が、店舗の成長につながる

今回の問題は、あなたにとって、大きな成長のチャンスです。自己診断チェックリストを活用し、あなたのリーダーシップスタイルを分析し、コミュニケーション方法を見直し、信頼関係を築くための具体的な行動を実践することで、あなたは必ず、部下との関係を改善し、チームを動かす力を高めることができます。そして、あなた自身の成長が、店舗の成長につながることを忘れないでください。

あなたの努力と、この記事で得た知識を活かして、素晴らしい店長として、そして、魅力的なリーダーとして、活躍されることを心から応援しています。

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