パワハラ、報復人事、いじめ… 職場での理不尽な出来事への対処法

福祉事業者に勤務されている方からのご相談です。職場で起きたパワハラ、報復人事、そしていじめともとれる一連の出来事について、どうすれば良いのか悩んでいらっしゃいます。長文ではありますが、現状を打開するための具体的なアドバイスを求めています。

福祉事業者に勤めている者です。長くなりますが本当にどうにかならないかと困っているのでどなたでもいいです、助言してください。

私が務める事業所Aに約1ヶ月ほど前、新しい管理責任者Aが就任しました。しかし、まだ1ヶ月も経たないうちに自分の仕事がやりやすいようにしたいのか何なのか、今まで私達が行ってきたやり方をなんの相談もなく、勝手に変更していくことが多く、最初はみんな我慢していたのですが、スタッフ全員がさすがにもう無理！という状況まで至ったので、会議を開きました。

そこで、スタッフCさんや私を含むほぼ全員がこちらが思う不満や意見等を全て管理責任者Aに話しました。それが8/10の出来事です。

次の週は13日〜16日まで会社のお盆休みでしたので、17日にスタッフ全員が出勤しました。17日の午後、事業所Bの管理責任者兼本部の人間Bがやってきて、スタッフCさんに人事異動を命じました。内容は8/12に移動の辞令が出され、17日付けで事業所Aでの勤務終了、19日に事業所Bへ移動。という内容でした。

とても急な内容でスタッフ全員唖然としました。

スタッフCさんは元々間違っていると思ったことはしっかりと言葉にして発言するタイプの方です。また、会議でももちろん管理責任者Aに対してたくさんのことを伝えました。

そのことがあったため、私や他のスタッフ全員これは報復人事としか思えないと感じました。

人事異動の名目は元々事業所Bのスタッフ数が足りないからというものでしたが、会議からたった数日での人事異動となると他の人からすれば悪い印象しか待ちません。元々スタッフ数が足りないのであれば、もっと余裕をもって人事に関して取り組むはずです。こんなに急になんてありえません。8月いっぱいまでは事業所Aで、9月から事業所Bという移動ならまだ理解できます。お盆休みを挟んだとはいえ、人事異動を伝えた日が最終日なんて誰も納得がいきません。お盆休みを挟むイレギュラーであれば、電話でもなんでも本人にはいち早く伝えるべきでは無いでしょうか。

結局、その日が最終日になってしまったので、利用者さんにはもちろんスタッフ全員ともお別れができない状況でした。

そして、8/19からスタッフCさんは事業所Bに出勤しました。昼休みに連絡をとったスタッフがおり、話を聞いたところスタッフCさんは事業所Bの職員から全く仕事を教えてもらえないようです。それも含め管理責任者Bにこの人事異動についてと仕事が教えてもらえない件を相談したそうです。しかし、全く取り合ってもらえず、あげくスタッフCさんが「辞めるなら何ヶ月前に言えばいいですか」と聞いたところ、「当日でもいいよ」と素っ気なく言われたようです。

人手不足を理由にしての人事異動なのに、辞めてもらってもいいような返答に憤りを感じています。

スタッフCさんが、事業所Bでも楽しく仕事が出来そうなら私は決まってしまった移動は仕方ないと百歩譲って思えたかもしれません。

けどこれはあんまりです。スタッフCさんに辞めてもらうために上の人間たちが動いているようにしか思えません。

また、事業所Aに残っている私たちに対しても、意見してきたら移動させるぞ、辞めさせるぞと見せしめにしているようにしか思えません。

この件に対して、このまま黙っていたくありません。どうしたらいいか教えて欲しいです。残っているスタッフ全員、移動させられても辞めさせられてももういいと思っています。ただ自分からは辞めません。やれることをやりたいと思っています。補足みなさん回答、アドバイスありがとうございます。

スタッフCさんですが、移動先でやはりいじめのような扱いをされ続け、精神的にも辛くなってしまったようで本日付けて退職されてしまったようです。スタッフCさんが1番辛いですが、私たち残されたスタッフもとても悔しいです。他のスタッフは労働局と色々連絡をしていてくれましたが、本人が辞めてしまった以上はどうしたものかと思っています。

本人がもう疲れてしまってもう何もしなくていい　という判断をしてしまったら他の人間はもう何もできないですかね、、？

はじめに

この度は、職場で起きた一連の出来事について、大変なご心境の中、ご相談いただきありがとうございます。パワハラ、報復人事、そしていじめという、非常に深刻な問題に直面されているとのこと、心よりお見舞い申し上げます。今回の相談は、職場環境の悪化、特に人間関係のトラブルに焦点を当て、具体的な解決策と、今後のキャリア形成についてアドバイスさせていただきます。

まず、今回のケースは、単なる職場内の問題に留まらず、労働者の権利を侵害する可能性のある重大な事案です。相談者の方だけでなく、他のスタッフの方々も精神的な苦痛を感じている状況であり、早急な対応が求められます。

問題の核心：パワハラ、報復人事、いじめの複合的な問題

今回の問題は、複数の要素が絡み合っています。まず、新しい管理責任者による一方的なやり方の変更や、スタッフへの配慮に欠けた言動は、パワハラの可能性があります。次に、スタッフCさんの人事異動は、会議での発言に対する報復人事と見なされてもおかしくありません。そして、異動先での仕事の教えられなさや、退職を促すような言動は、いじめの要素を含んでいます。

これらの問題が複合的に発生しているため、解決のためには、それぞれの問題に対して適切な対応をとる必要があります。

ステップ1：事実の整理と証拠の収集

問題を解決するための最初のステップは、事実を正確に把握し、証拠を収集することです。これは、今後の交渉や法的手段を取る際に、非常に重要な要素となります。

事実の整理: 発生した出来事を時系列で整理し、関係者（加害者、被害者、目撃者）を明確にします。具体的に何が起きたのか、いつ、どこで、誰が、どのように行ったのかを詳細に記録します。
証拠の収集: 証拠となりうるものを可能な限り収集します。
- メールやチャットの記録: 上司からの指示や、同僚とのやり取りなど、コミュニケーションの記録は、パワハラやいじめの証拠となる可能性があります。
- 音声データ: 会議や会話を録音することは、言動を客観的に記録する有効な手段です。ただし、録音する際は、相手に許可を得るなど、法律に抵触しないように注意が必要です。
- 日記やメモ: 精神的な苦痛や、体調の変化などを記録した日記やメモは、状況を証明する証拠となります。
- 医師の診断書: 精神的な不調を訴える場合は、医師の診断書を取得することも重要です。
- 人事評価や業務日報: 不当な評価や、不当な業務指示があった場合、それらを記録した資料も証拠となります。
関係者への聞き取り: 同僚や、他の関係者から話を聞き、証言を得ることも重要です。証言は、事実を裏付ける強力な証拠となります。

これらの証拠を収集し、事実関係を明確にすることで、今後の対応をスムーズに進めることができます。

ステップ2：社内での対応

証拠を収集したら、まずは社内での解決を目指しましょう。会社には、従業員の安全と健康を守る義務があります。社内での対応は、以下の手順で進めます。

上司への相談: まずは、信頼できる上司や、人事担当者に相談します。相談内容を記録し、対応の進捗を確認しましょう。
人事部への相談: 人事部は、従業員の権利を守る役割を担っています。パワハラや報復人事の問題について、相談し、適切な対応を求めましょう。
内部調査の要求: 会社に対して、事実関係の調査を要求します。調査結果によっては、加害者への処分や、再発防止策の実施を求めることができます。
相談窓口の活用: 多くの企業には、ハラスメントに関する相談窓口が設置されています。専門の相談員に相談し、アドバイスを受けることも有効です。

社内での対応は、問題解決の第一歩です。しかし、会社側の対応が不十分な場合は、次のステップに進む必要があります。

ステップ3：社外への相談と法的手段

社内での対応で問題が解決しない場合は、社外の機関に相談することも検討しましょう。また、法的手段も視野に入れる必要があります。

労働基準監督署への相談: 労働基準監督署は、労働者の権利を守るための機関です。パワハラや不当な人事異動について相談し、指導や是正勧告を求めることができます。
弁護士への相談: 弁護士は、法的観点から問題解決をサポートしてくれます。証拠の整理、法的手段の選択、会社との交渉など、様々な面でアドバイスを受けることができます。
労働組合への相談: 労働組合は、労働者の権利を守るための組織です。労働組合に加入し、団体交渉や、法的支援を受けることも可能です。
調停・訴訟: 問題が深刻な場合、調停や訴訟といった法的手段を検討することも必要です。弁護士と相談し、最適な方法を選択しましょう。

社外への相談や法的手段は、時間と費用がかかる場合がありますが、問題を解決するための有効な手段です。

ステップ4：メンタルヘルスのケア

パワハラやいじめは、心身に大きな影響を与えます。精神的な苦痛を感じたら、専門家のサポートを受けることが重要です。

医療機関への受診: 精神的な不調を感じたら、精神科医や、心療内科医に相談しましょう。適切な診断と治療を受けることで、症状を改善することができます。
カウンセリング: カウンセラーに相談し、心のケアを受けることも有効です。カウンセリングを通して、感情を整理し、問題解決への道を探ることができます。
休息とリフレッシュ: 十分な休息を取り、心身をリフレッシュすることも重要です。趣味を楽しんだり、リラックスできる時間を過ごしましょう。

メンタルヘルスのケアは、心身の健康を維持し、問題解決への意欲を高めるために不可欠です。

ステップ5：今後のキャリア形成

今回の経験を活かし、今後のキャリア形成について考えてみましょう。職場環境の改善を目指すことも重要ですが、自身のキャリアプランを明確にし、将来に向けて準備することも大切です。

自己分析: 自分の強みや、興味のある分野を分析し、キャリアの方向性を明確にします。
キャリアプランの策定: 将来の目標を設定し、目標達成のための具体的な計画を立てます。
スキルアップ: 必要なスキルを習得するために、研修や、資格取得などを検討します。
転職活動: 職場環境が改善しない場合、転職も選択肢の一つです。転職エージェントに相談し、求人情報を収集したり、面接対策などを行いましょう。
多様な働き方の検討: 正社員だけでなく、契約社員、派遣社員、フリーランスなど、多様な働き方を検討することも可能です。

今回の経験は、キャリア形成において、大きな転換点となる可能性があります。前向きに考え、将来に向けて積極的に行動しましょう。

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成功事例

実際に、パワハラや報復人事の問題を解決し、職場環境を改善した事例は数多く存在します。以下に、いくつかの成功事例を紹介します。

A社の事例: 従業員からの相談を受け、会社が内部調査を実施。パワハラの事実を認め、加害者への処分と、再発防止策を実施。
B社の事例: 労働基準監督署への相談により、会社が是正勧告を受け、職場環境が改善。
C社の事例: 弁護士に相談し、会社との交渉により、解決金を得て、退職。

これらの事例から、問題解決のためには、様々な方法があることがわかります。諦めずに、適切な対応をとることが重要です。

専門家の視点

今回の問題は、専門家の視点から見ると、以下のような点が重要となります。

弁護士: 証拠の収集、法的手段の選択、会社との交渉など、法的観点からサポートを行います。
産業カウンセラー: 精神的なサポートや、問題解決に向けたアドバイスを行います。
社会保険労務士: 労働問題に関する専門家であり、労働基準法や、労働契約法など、法律に関するアドバイスを行います。

専門家のサポートを受けることで、問題解決をよりスムーズに進めることができます。

まとめ

今回の問題は、非常に深刻であり、早急な対応が求められます。まずは、事実の整理と証拠の収集を行い、社内での対応を試みましょう。社内での解決が難しい場合は、社外の機関に相談したり、法的手段を検討することも必要です。また、メンタルヘルスのケアも忘れずに行いましょう。今回の経験を活かし、今後のキャリア形成について考え、将来に向けて積極的に行動することが大切です。

ご相談者の方、そして他のスタッフの方々が、一日も早く安心して働ける環境を取り戻せるよう、心から願っています。困難な状況ではありますが、諦めずに、問題解決に向けて一歩ずつ進んでいきましょう。

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