教頭先生との人間関係に悩む校長先生へ：円滑な職場運営のための具体的な指導とコミュニケーション術

この記事では、公立学校の校長先生が、教頭先生とのコミュニケーションや行動の違いに悩み、どのように指導すれば良いのかという問題について、具体的なアドバイスを提供します。学校という組織における人間関係の重要性、特に管理職間の連携が、円滑な学校運営に不可欠であるという視点から、問題解決のためのヒントを提示します。

公立学校の校長です。

教頭が懇親会(飲み会)の際、途中で帰るので困っています。

ちょっと長いですが、御意見ください。

校区や市の懇親会（飲み会）に学校の管理職が招待されることがしばしばあります。

会場は、けっこうな割合で、地域の集会施設を使うことが多いです。ですので、会場の準備や片付けを主催者や参加者で協力して行わなければなりません。

にもかかわらず、教頭は、一次会が終わるとさっさと帰るので、校長として頭を抱えているところです。

会が始まって、２時間ぐらいすると、いったん閉会はします。そこでほとんどの人は帰ります。で、そのどさくさに紛れて教頭もいなくなります。

先日の会でも、教頭は先に帰ったので、「最後まで残って片付けをしないとダメだよ。教頭が先に帰ったと批判されるよ。」とやんわりと注意しました。

ところが、それに対して教頭が怒りました。いろいろ言われたのですが、要点は次です。

●学校主催の会ではないので、早く帰ることに問題はない。

●自分は、校長たちがテーブルに居座って飲んでいる間に他の人たちと一緒に十分片付けはやった。片付いていないのは、残っている人たちのテーブルだけ。それ以上片付けようがないぐらいやっている。

●そもそも一度閉会しているのに、その後早く帰ることを批判するのはおかしい。そういった間違ったことをする人たちに合わせて自分の行動を変えるのは嫌だ。

といって反論してきました。

私としては、早く帰ることでけっきょく教頭が悪く言われると思い、注意したのですが・・・。上に述べたように、教頭の考えは「人のすることを悪く言う奴がおかしい」という考え方で、現実的な対応をしようとしません。

教頭の言っていることは、それっぽくも聞こえるのですが、もともと飲み会などが嫌いなので、後付けで理由を言っているようにも見えます。

私が「私たちは若い頃からそういうふうに言われてやってきた」と言ったら、教頭「それがおかしいんじゃないですか」と。

見方や価値観が違うんでしょうか。私と教頭の年齢は、そんなに離れていないんですけど。私の考えが古いんでしょうか。

教頭にどう指導すればいいのか悩んでいます。

飲み会については、いろいろな考え方があると思うので、さまざまな立場や見方で御意見いただき、参考にしたいです。補足教頭の言い分でもう一つ

●自分はけっこう早く会場に来て準備はしてる。

でも、それは関係ないと考えます。

私はあくまでも終わりの話をしているのだし、多くの参加者は、そのことを知らないので、結局「学校の管理職なのに早く帰った」と言う人が出ます。

そうなると損をするのは教頭だと思うんですよね。

1. 問題の本質：価値観の違いと組織文化の衝突

校長先生、ご相談ありがとうございます。教頭先生との関係性について悩んでいらっしゃるのですね。今回の問題は、単なる飲み会での振る舞い方の違いに留まらず、価値観の相違、組織文化への理解のずれ、そしてコミュニケーション不足が複雑に絡み合って生じていると考えられます。教頭先生が懇親会で早く帰ってしまうことについて、校長先生は、教頭先生の行動が周囲からの評価を損ない、結果的に学校全体のイメージを悪くすることを懸念されているわけですね。一方、教頭先生は、自身の行動に問題はないと考えており、価値観の相違から対立が生じているようです。

この問題を解決するためには、まず問題の本質を理解することが重要です。具体的には、以下の3つのポイントに注目しましょう。

価値観の違い： 校長先生と教頭先生の間には、仕事に対する価値観や、組織における役割に対する考え方に違いがある可能性があります。校長先生は、伝統や慣習を重んじ、周囲との協調性を重視する傾向があるかもしれません。一方、教頭先生は、合理性や個人の自由を重視し、従来のやり方に疑問を持つタイプかもしれません。
組織文化への理解： 学校という組織には、独自の文化や暗黙のルールが存在します。懇親会での振る舞い方もその一つです。教頭先生は、この組織文化を十分に理解していない、あるいは受け入れていない可能性があります。
コミュニケーション不足： 校長先生と教頭先生の間で、日頃から十分なコミュニケーションが取れていない可能性があります。お互いの考えや価値観を共有し、理解し合う機会が少ないと、小さな問題が大きな対立に発展しやすくなります。

2. 教頭先生への具体的な指導方法：建設的な対話と合意形成

教頭先生への指導は、一方的な命令ではなく、建設的な対話を通じて行うことが重要です。以下のステップで、問題解決を目指しましょう。

冷静な状況把握： まずは、教頭先生の言い分を冷静に受け止め、なぜそのような行動を取るのか、その背景にある考えを理解しようと努めましょう。感情的にならず、客観的に状況を分析することが大切です。
個別の面談： 教頭先生と個別に面談の機会を設け、率直に意見交換を行いましょう。その際、以下の点を意識しましょう。
- あなたの懸念を伝える： 教頭先生の行動が、学校や他の教職員にどのような影響を与える可能性があるのか、具体的に説明しましょう。例えば、「教頭先生が早く帰ってしまうことで、他の参加者が不快に感じたり、学校のイメージが悪くなる可能性がある」といったように、具体的な事例を挙げて説明すると、相手に伝わりやすくなります。
- 教頭先生の意見を尊重する： 教頭先生の言い分にも耳を傾け、なぜそのような考えに至ったのか、その背景にある事情を理解しようと努めましょう。教頭先生の意見を尊重する姿勢を示すことで、相手との信頼関係を築き、建設的な対話を進めることができます。
- 共通の目標を確認する： 学校運営における共通の目標を確認し、その目標達成のために、教頭先生の協力が必要であることを伝えましょう。例えば、「学校のイメージアップ」や「教職員のモチベーション向上」といった目標を共有し、そのために教頭先生にどのような行動を期待するのかを明確に示します。
- 具体的な行動を提案する： 教頭先生に求める具体的な行動を提案しましょう。例えば、「懇親会では、閉会後30分程度は残って、片付けを手伝ってほしい」「どうしても早く帰りたい場合は、事前に校長先生に相談してほしい」といったように、具体的な行動を提示することで、教頭先生が何をすれば良いのかが明確になります。
合意形成： 面談を通じて、教頭先生との間で合意形成を目指しましょう。双方が納得できる落としどころを見つけ、具体的な行動計画を立てることが重要です。合意事項は、書面で残しておくと、後々のトラブルを避けることができます。
継続的なコミュニケーション： 問題解決後も、教頭先生とのコミュニケーションを継続し、定期的に進捗状況を確認しましょう。必要に応じて、フィードバックを行い、教頭先生の行動をサポートします。

3. 組織文化の醸成：チームワークと相互理解を深める

教頭先生への指導と並行して、学校全体の組織文化を改善することも重要です。以下の取り組みを通じて、チームワークと相互理解を深め、より円滑な職場環境を構築しましょう。

情報共有の徹底： 学校運営に関する情報を、教職員間で積極的に共有する仕組みを構築しましょう。会議や連絡網などを活用し、教職員が同じ情報を共有できるようにします。
コミュニケーション機会の創出： 教職員間のコミュニケーションを促進する機会を積極的に設けましょう。懇親会だけでなく、ランチ会やチームビルディングイベントなどを開催し、教職員間の親睦を深めます。
価値観の共有： 学校のビジョンやミッションを明確にし、教職員間で共有しましょう。定期的に研修会やワークショップを開催し、価値観を共有する機会を設けます。
フィードバックの促進： 教職員間のフィードバックを促進する仕組みを構築しましょう。上司から部下へのフィードバックだけでなく、同僚同士でのフィードバックも奨励します。
多様性の尊重： 教職員の多様性を尊重し、個々の個性や価値観を活かせるような職場環境を構築しましょう。

4. 成功事例：他校の事例から学ぶ

他の学校では、どのような取り組みを行っているのでしょうか。成功事例を参考に、自校に合った方法を模索しましょう。

事例1： ある小学校では、懇親会での教職員の役割分担を明確にしました。事前に、準備、司会、片付けなどの役割を分担し、各教職員が自分の役割を果たすことで、一体感を醸成しています。
事例2： ある中学校では、校長先生と教頭先生が、日頃から積極的にコミュニケーションを取り、お互いの考えや価値観を共有しています。定期的にランチを共にし、学校運営に関する意見交換を行うことで、信頼関係を築き、問題が発生した場合でも、スムーズに解決できるよう努めています。
事例3： ある高校では、教職員のエンゲージメントを高めるために、様々なイベントや研修を実施しています。例えば、チームビルディング研修や、キャリアアップに関するセミナーなどを開催し、教職員のモチベーション向上を図っています。

5. 専門家の視点：コンサルタントからのアドバイス

学校運営に関する専門家は、今回の問題について、以下のようにアドバイスしています。

専門家A： 「教頭先生の行動は、組織文化への不理解が原因である可能性があります。校長先生は、教頭先生に対して、組織文化を理解させ、行動を促すための指導を行う必要があります。」
専門家B： 「問題解決のためには、校長先生と教頭先生が、率直に意見交換を行い、相互理解を深めることが重要です。一方的な指導ではなく、対話を通じて、合意形成を目指しましょう。」
専門家C： 「学校全体の組織文化を改善することも重要です。チームワークを醸成し、教職員間のコミュニケーションを促進するような取り組みを行いましょう。」

これらの専門家の意見を参考に、校長先生は、教頭先生とのコミュニケーションを改善し、組織文化を醸成するための具体的な行動を起こすことが求められます。

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6. まとめ：円滑な職場運営のために

今回の問題は、教頭先生との価値観の違い、組織文化への理解不足、コミュニケーション不足が複合的に絡み合って生じたものです。校長先生は、教頭先生との建設的な対話を通じて、相互理解を深め、合意形成を図る必要があります。また、学校全体の組織文化を改善し、チームワークと相互理解を深めることも重要です。これらの取り組みを通じて、円滑な職場運営を実現し、学校全体の活性化につなげましょう。

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