歯科医院の経営危機！患者が来ない原因と、問題社員への対処法を徹底解説

この記事では、歯科医院の経営状況が悪化し、患者数が激減している現状に対し、具体的な原因分析と改善策を提示します。特に、問題社員への対応に焦点を当て、経営者や関係者がどのように対処すべきか、実践的なアドバイスを提供します。患者が来院しない原因を多角的に分析し、集客方法の見直しや、従業員の意識改革、そして問題社員への適切な対応策を解説します。歯科医院の経営改善を目指す方々にとって、役立つ情報が満載です。

アルバイトをしている方、現場を知っている方、意見をお願いいたします。歯科経営人事マネジメントについて質問です。患者が入っていない（午後からまったく、次の日も午前一人とか）日が続いています。この時間衛生士は受付で自分の介護福祉の資格の勉強をしています・・・。困ったことは仕事よりも自分の勉強の方を優先させるように、無意識になってくることです。どうしても患者がいない方が心地よい空間になってきています。患者を入れたくないという雰囲気が見て取れます。以前は、娘である私が出ていましたが、実家を離れることになり、しばらくほっておくと来なくなる患者が15倍ほどになっております・・。

一週間のうち患者が一人も来ない時がたまたまですと、問題にしませんが現在ほとんどの曜日が図書館状態になっています。

また、別の話になりますがこの衛生士さんは、院内で使う手袋やコップ、販売する歯ブラシなど黙って持って帰っています。紙コップだけで、半年で１０００個以上持ってかえっています。もちろんこちらが気が付いていることも知っています。最近は他の助手さんにも伝えました。（この助手さんが本人に伝えている）

治療中も私や母が居ない時は受付にいて、治療をほっとらかしのことはよく見かけていました。他の助手さんも衛生士さんなのに受付にいる・・ということは助手さんが来て早々に耳にしました・・。院長はマイペースで全てに関して気が付きません。またやさしく、なんでも助手さん衛生士さんの事を優先しています。日頃は、技巧室に院長がこもり、助手衛生士さんが留守番の状態です。院長がそのような人だから仕方ないと言われればそれまでですが、このままでは衛生士さんの格好の餌食になりそうです・・。というよりなっています・・。

現在、ちょくちょく帰省し（2週間ほどは今いる）、医院を覗く立場ですが空いている時間、従業員を帰らせることは従業員の責任感を下げますか？あまりに患者が寄り付かない医院になってきていることに危機感を感じています。他の業務でもアルバイトをされている方の立場から、専門知識をお持ちの方、経験をお持ちの方から何かアドバイスをいただけますと、幸いです。補足大変ご丁寧なご回答をありがたく思います。この衛生士さんは注意すれば、更に強調して同じことを繰り返す習性があります。手袋が1週間で2箱なくなり仕事で使う手袋が全部ないことを聞くと、この手袋破れやすい・・などいい、持って帰っていないブカブカの手袋を着用し、この手袋では仕事ができない趣旨を伝えてきました・・。次の日残りの箱に半分入っていた手袋も全部なくなっていました・・。また暇な時に帰ってもらってもどちらでもいいというと、その日の勤めたバイト代位持って帰っていました。数日前は5千円ありませんでした。大分以前に手袋ボールペン石油歯間ブラシの一部のことを問い詰めると、証拠がないでしょう・・。と平然と言ってきました。この人は辞めてもらうつもりですが、一ヶ月前でないと解雇通知できないのでしょうか？おいておくとその間、何をするか分かりませんが、すぐに辞めてもらう理由も言えない（証拠なし）状況です。アドバイスをいただければ幸いです。

1. 歯科医院の現状分析：患者減少の根本原因を探る

歯科医院の経営危機を脱するためには、まず現状を正確に把握し、問題の本質を見抜くことが重要です。患者数が激減している原因を多角的に分析し、具体的な対策を立てるための第一歩を踏み出しましょう。

1-1. 患者減少の複合的な要因

患者が来院しなくなった原因は、一つとは限りません。複数の要因が複雑に絡み合っている可能性が高いです。以下に、考えられる要因をいくつか挙げ、それぞれの対策を検討します。

従業員の態度：患者対応の悪さや、患者を歓迎しないような態度が、患者の足が遠のく大きな原因となります。特に、衛生士が自分の勉強を優先し、患者を放置するような状況は、患者に不快感を与え、口コミの悪評につながる可能性があります。
院内の雰囲気：患者がリラックスできる空間作りができていない場合、患者は居心地の悪さを感じ、来院を避けるようになります。静かで活気のない雰囲気は、患者にとって魅力的に映りません。
集客力の低下：新規患者を獲得するためのマーケティング活動が不足している場合、患者数は自然と減少します。ホームページの更新、SNSでの情報発信、地域との連携など、積極的な集客活動が必要です。
院長のリーダーシップ不足：院長が従業員の管理を怠り、問題に気づかない、または放置するような状況は、組織全体の士気を低下させ、患者サービスの質の低下を招きます。
従業員の不正行為：備品の持ち出しや、勤務中のサボタージュなど、従業員の不正行為は、患者の信頼を損ない、医院の評判を落とす原因となります。

1-2. 現状を把握するための具体的なステップ

現状を正確に把握するためには、以下のステップを踏むことが重要です。

患者アンケートの実施：患者がなぜ来院しなくなったのか、率直な意見を聞き出すために、アンケートを実施します。アンケートは、来院時の対応、院内の雰囲気、治療の質など、様々な項目について質問し、改善点を見つけるための貴重な情報源となります。
スタッフへのヒアリング：従業員から、患者の様子や、院内の問題点についてヒアリングを行います。客観的な意見を聞き出すために、個別に面談を行うことが望ましいです。
競合医院の調査：近隣の歯科医院の状況を調査し、自院との比較を行います。競合医院の強みや、集客方法などを参考に、自院の改善策を検討します。
データ分析：患者数、予約状況、治療内容などのデータを分析し、問題点を見つけ出します。データに基づいた客観的な分析は、改善策の立案に役立ちます。

2. 問題社員への対応：適切な対処法と法的知識

問題社員への対応は、医院の経営を立て直す上で非常に重要な課題です。不適切な対応は、さらなる問題を引き起こす可能性があります。ここでは、問題社員への適切な対処法と、法的知識について解説します。

2-1. 問題社員の特定と証拠収集

問題社員への対応を始める前に、問題行動を具体的に特定し、証拠を収集することが重要です。証拠がない場合、解雇や懲戒処分が困難になる可能性があります。

問題行動の記録：問題行動が発生した日時、内容、関係者などを詳細に記録します。記録は、客観的な証拠として、後々の対応に役立ちます。
証拠の収集：問題行動を裏付ける証拠を収集します。例えば、備品の持ち出しについては、防犯カメラの映像や、他の従業員の証言などを集めます。
弁護士への相談：法的知識に詳しい弁護士に相談し、証拠の収集方法や、今後の対応についてアドバイスを受けます。弁護士の助言は、適切な対応を行う上で非常に重要です。

2-2. 問題社員への指導と改善策

問題社員に対しては、まず指導を行い、改善を促すことが基本です。一方的な非難ではなく、問題点を具体的に指摘し、改善を求める姿勢が重要です。

面談の実施：問題社員と面談を行い、問題行動について具体的に指摘します。改善を求めるだけでなく、問題の原因や、本人の意見も聞き出すように努めます。
改善計画の策定：問題社員と協力して、改善計画を策定します。改善計画には、具体的な目標、達成期限、評価方法などを盛り込みます。
定期的なフォローアップ：改善計画の進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて指導やアドバイスを行います。
懲戒処分：指導や改善が見られない場合は、懲戒処分を検討します。懲戒処分は、就業規則に基づき、慎重に行う必要があります。

2-3. 解雇の法的要件と注意点

解雇は、最終的な手段であり、法的要件を満たしている必要があります。不当な解雇は、訴訟やトラブルの原因となる可能性があります。

解雇理由の明確化：解雇理由を明確にし、客観的な証拠に基づいている必要があります。
解雇予告：解雇する30日前までに、解雇予告を行う必要があります。解雇予告手当を支払うことで、解雇予告期間を短縮することも可能です。
解雇通知書の作成：解雇理由、解雇日、解雇予告手当の金額などを記載した解雇通知書を作成し、本人に交付します。
弁護士への相談：解雇を行う前に、必ず弁護士に相談し、法的要件を満たしているか確認します。

3. 経営改善に向けた具体的な対策：集客と組織改革

問題社員への対応と並行して、経営改善に向けた具体的な対策を講じる必要があります。集客力の強化と、組織全体の意識改革を図り、患者が安心して通える歯科医院を目指しましょう。

3-1. 集客力の強化：新規患者獲得のための戦略

新規患者を獲得するためには、積極的な集客活動が必要です。ターゲット層を明確にし、効果的なマーケティング戦略を展開しましょう。

ターゲット層の明確化：どのような患者層をターゲットにするか、明確にします。年齢層、性別、ライフスタイルなどを考慮し、ターゲット層に合わせたマーケティング戦略を立てます。
ホームページの改善：ホームページをリニューアルし、患者にとって見やすく、分かりやすい情報を提供します。SEO対策を行い、検索エンジンでの表示順位を向上させます。
SNSの活用：Facebook、InstagramなどのSNSを活用し、医院の情報を発信します。定期的な情報更新、患者とのコミュニケーションを通じて、親近感を高めます。
地域との連携：地域のイベントへの参加、近隣の企業や施設との連携を通じて、地域住民への認知度を高めます。
口コミ対策：患者からの口コミを積極的に集め、良い評判を広めます。悪い評判に対しては、真摯に対応し、改善に努めます。

3-2. 組織改革：従業員の意識改革とモチベーション向上

組織全体の意識改革は、患者満足度を高め、医院の評判を向上させるために不可欠です。従業員のモチベーションを高め、自律的に行動できる組織を作りましょう。

目標の共有：医院の目標を明確にし、従業員と共有します。目標達成に向けた具体的な行動計画を立て、全員で取り組むようにします。
評価制度の見直し：従業員の評価制度を見直し、成果や貢献度を適切に評価します。評価結果を給与や昇進に反映させ、モチベーション向上を図ります。
研修の実施：接遇、技術、知識に関する研修を実施し、従業員のスキルアップを支援します。
コミュニケーションの活性化：院長と従業員、従業員同士のコミュニケーションを活性化します。定期的なミーティング、意見交換の場を設け、風通しの良い組織を作ります。
労働環境の改善：労働時間、休暇、福利厚生など、労働環境を改善し、従業員の働きがいを高めます。

4. 院長のリーダーシップ：問題解決と組織運営の要

院長のリーダーシップは、問題解決と組織運営において、非常に重要な役割を果たします。問題社員への対応、経営改善、組織改革など、あらゆる面で、院長のリーダーシップが問われます。

4-1. リーダーシップを発揮するための具体的な行動

リーダーシップを発揮するためには、以下の行動を実践することが重要です。

問題の早期発見：問題の兆候を早期に発見し、迅速に対応します。従業員の様子や、患者の声を注意深く聞き、問題の深刻化を防ぎます。
的確な判断：状況を冷静に分析し、的確な判断を行います。感情に流されず、客観的な視点から、最適な解決策を導き出します。
情報共有：従業員と情報を共有し、透明性の高い組織運営を行います。
率先垂範：自ら率先して行動し、従業員を引っ張ります。
コミュニケーション：従業員とのコミュニケーションを密にし、信頼関係を築きます。

4-2. 院長自身のスキルアップ

院長自身も、リーダーシップスキル、経営スキルを向上させる必要があります。自己啓発に励み、常に成長を続ける姿勢が重要です。

経営に関する知識の習得：経営に関する書籍を読んだり、セミナーに参加したりして、経営知識を習得します。
リーダーシップ研修：リーダーシップに関する研修を受講し、リーダーシップスキルを向上させます。
専門家への相談：経営コンサルタントや、弁護士などの専門家に相談し、アドバイスを受けます。
他院との交流：他の歯科医院の院長と交流し、情報交換を行います。

歯科医院の経営危機を脱するためには、問題社員への対応、集客力の強化、組織改革など、多岐にわたる対策が必要です。院長のリーダーシップのもと、従業員一丸となって、患者が安心して通える歯科医院を作り上げましょう。

もっとパーソナルなアドバイスが必要なあなたへ

この記事では一般的な解決策を提示しましたが、あなたの悩みは唯一無二です。
AIキャリアパートナー「あかりちゃん」が、LINEであなたの悩みをリアルタイムに聞き、具体的な求人探しまでサポートします。

今すぐLINEで「あかりちゃん」に無料相談する

無理な勧誘は一切ありません。まずは話を聞いてもらうだけでも、心が軽くなるはずです。

“`

コメントするコメントをキャンセル

お役立ちコンテンツ

転職体験談

転職ノウハウ

転職コラム