激務の介護施設副主任、もう限界…？公休ゼロ、手当1万円、残業代なし… 状況を打開する3つの戦略

来月から介護老人保健施設の副主任を任されることになった42歳男性の方からのご相談です。長年一緒に勤務してきた主任と副主任が退職し、61歳のベテラン女性の方と2人体制で介護部門を運営することになりました。書類作成や勤務表作成は相談者の方が担当することになったものの、業務量は激増。公休は削られ、手当は1万円、残業代もなしという状況に、精神的な負担を感じているとのことです。

介護老人保健施設で介護部門で主任、副主任をされていて、20人位の勤務表を作成している方々に質問です。

当方(男、42歳)、老健で来月から副主任を任せられたのですが、今まで一緒に勤務して
きた介護主任と副主任が今月で退職され、来月から勤続3年の私と、61歳のベテランの女性の方とで介護部門の副主任2人体制で介護職員の管理の担当となりました。

ベテランの女性はパソコンなどの書類作成が苦手なので、書類作成、勤務表作成などを私が担当し、日割り表や職員指導の中心を彼女に任せるようにしました。 (その他の管理業務などはこれから色々と打ち合わせしながら行う予定です)

前置きが長くなりましたが質問です。

① 24人分の来月の勤務表を今作っているのですが、休み希望が多い日などに定数の出勤者を入れられない日が数日有りました。

私の現場の7月の公休は9日ですが、勤務者が足りない日を、とりあえず私が二つ取りました(私の公休を削って) 介護現場で働いていて勤務表を作成されている時、勤務者が不足した場合、私の様に自分の公休を削って入れてますか？？それとも、勤務表を見直して無理矢理でもその部分の勤務者が確保できる様に持って行ってますか？？

② 上記で書いた様に、来月から副主任になるのですが、上記に書いた2日間の公休削りにプラスして、出勤者が足りてない日の居残り残業を3日間、運営会議や新人教育などの資料作成。 7月の行事リーダー(スイカ割り、花火大会見学、カキ氷作り)の実施。

運営委員会、幼稚園児訪問の案内(この日は公休で出てくる) 給食委員会、レク委員会、そうこうしてる内に勤務表作り。(実質7日の休みで、内2日は職場に出て行く)

っと、考えただけで「いい加減にしろよ」って言いたくなる感じで業務が激増しました。当然上記だけで済む訳が無く、更に激務となるのは目に見えています。で、副主任手当が来月から入りますが、手当は1万円www 残業代は無し。

他の施設でも、こんな感じかこれ以上が普通なのですか？？

今までの主任と副主任が辞めるので、確かに誰かがしないといけないのは分かりますが、考えただけで鬱になりそうだったので質問しました。

もし副主任をしてくれっと頼まれた事務長から理不尽な事で少しでも怒られようもんなら、速攻で辞表をだしてやるって思いを心の支えにして、今、勤務表を作成しています。

介護現場で課長、主任、副主任などをされている方、ご回答お願いしますm(._.)m

今回の記事では、介護施設の副主任として直面している過酷な状況を打開し、より働きがいのある環境を築くための具体的な戦略を3つのステップで解説します。

ステップ1：現状分析と問題の本質を理解する

まず、現状を客観的に分析し、問題の本質を理解することが重要です。相談者の方の抱える問題は、大きく分けて以下の3点に集約されます。

業務量の増加: 介護職員の管理業務に加え、書類作成、行事企画、委員会活動など、業務が多岐にわたっています。
労働条件の悪化: 公休の減少、低水準の手当、残業代未払いなど、労働条件が著しく悪化しています。
精神的負担: 業務過多、労働条件の悪化により、精神的な負担が増大し、鬱状態になるのではないかと不安を感じています。

これらの問題は、単なる個人的な問題ではなく、介護業界全体が抱える構造的な問題と密接に関連しています。具体的には、人手不足、低賃金、過重労働といった課題が複合的に絡み合っています。この現状を正しく認識し、問題解決に向けた具体的な対策を講じる必要があります。

ステップ2：具体的な改善策を検討する

現状を分析した上で、具体的な改善策を検討しましょう。ここでは、3つの戦略を提案します。

戦略1：業務効率化と負担軽減

業務効率化は、負担を軽減するための重要な手段です。具体的な方法として、以下の点を検討しましょう。

業務の可視化と優先順位付け: 抱えている業務をリスト化し、重要度と緊急度に応じて優先順位をつけましょう。不要な業務や、他の人に任せられる業務がないか検討します。
ITツールの活用: 勤務表作成ソフトや、情報共有ツールなどを導入し、業務の効率化を図りましょう。
チームワークの強化: ベテランの女性副主任との連携を密にし、役割分担を明確にしましょう。他の介護職員にも積極的に協力を仰ぎ、チーム全体で業務に取り組む体制を築きましょう。
マニュアル作成: 業務手順をマニュアル化することで、新人教育の効率化や、業務の属人化を防ぐことができます。

これらの対策により、業務量を削減し、時間を有効活用できるようになります。

戦略2：労働条件の交渉と改善

労働条件の改善は、働きがいを向上させるために不可欠です。具体的な方法として、以下の点を検討しましょう。

上司との交渉: 労働時間、残業代、手当などについて、上司と積極的に交渉しましょう。現状の労働条件が、適正なものなのか、他の施設と比較してどうなのか、客観的なデータに基づいて交渉することが重要です。
労働組合への相談: 労働組合があれば、相談し、交渉をサポートしてもらいましょう。
専門家への相談: 労働問題に詳しい弁護士や、社会保険労務士に相談し、アドバイスを受けましょう。
転職の検討: 労働条件の改善が見込めない場合は、転職も視野に入れましょう。より良い労働条件の職場を探すことも、選択肢の一つです。

労働条件の改善は、あなたの権利です。積極的に行動し、より良い環境を求めていきましょう。

戦略3：メンタルヘルスのケアとセルフケア

過酷な状況下では、メンタルヘルスのケアが非常に重要です。具体的な方法として、以下の点を実践しましょう。

休息と睡眠の確保: 質の高い睡眠を確保し、心身を休ませましょう。
趣味やリフレッシュ: 自分の好きなことや、リフレッシュできる時間を作りましょう。
ストレス発散: 運動、入浴、音楽鑑賞など、自分に合った方法でストレスを発散しましょう。
相談窓口の活用: 家族、友人、同僚、専門家など、誰かに相談しましょう。
専門家のサポート: 精神科医や、カウンセラーに相談し、専門的なサポートを受けましょう。

心身の健康を保ちながら、問題解決に取り組むことが重要です。

ステップ3：具体的な行動計画の策定と実行

改善策を検討したら、具体的な行動計画を策定し、実行に移しましょう。以下のステップで進めていくことをお勧めします。

目標設定: どのような状態を目指すのか、具体的な目標を設定しましょう。
行動計画の作成: 各改善策について、具体的な行動計画を立てましょう。いつ、誰が、何をするのかを明確にします。
スケジュールの管理: 行動計画をスケジュールに落とし込み、進捗状況を管理しましょう。
定期的な見直し: 行動計画は、定期的に見直し、必要に応じて修正しましょう。
記録と評価: 行動の結果を記録し、評価を行いましょう。

計画を実行し、PDCAサイクルを回すことで、着実に問題解決へと近づくことができます。

今回のケースでは、まず業務効率化のために、勤務表作成ソフトの導入を検討し、上司に提案することから始めるのが良いでしょう。同時に、労働条件について、上司と交渉し、改善を求めていくことも重要です。そして、精神的な負担を軽減するために、休息時間を確保し、趣味やリフレッシュできる時間を作るようにしましょう。

これらの行動を継続することで、状況を改善し、より働きがいのある環境を築くことができるはずです。

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まとめ

介護施設の副主任として直面している過酷な状況は、決して珍しいものではありません。しかし、諦めることなく、現状を分析し、具体的な改善策を講じることで、状況を打開することは可能です。業務効率化、労働条件の交渉、メンタルヘルスのケア、そして具体的な行動計画の策定と実行を通じて、より働きがいのある環境を築き、あなたのキャリアをより良いものにしていきましょう。

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