障がい児施設の管理職が抱える悩み：子持ちスタッフの急な休み、どう乗り越える？

20代で障がい児施設の代表を務める女性の方から、以下のようなご相談をいただきました。

私は障がい児施設の管理者（施設長のようなもの）をしています。入社して数年で、前管理者が居なくなり私が代表としてやってきました。力不足ながらも必死に、障がい児支援を勉強し、私より随分年上の職員さん達をまとめ良い施設にしようと頑張ってきたつもりです。

今まで、色々スタッフさんに対して「勘弁してよ…」と思うような事がありました。その中でとても、言いにくい件が一点。お子さんがいるスタッフの事です。熱がでた、手足口病になった、水疱瘡になった、などで休む事が多々あります。しょうがない事だと思います。分かっています。

ただ、やはり大体の人が「子どもが熱が出て…今日出勤できません」と連絡があります。みなさん、申し訳ないという気持ちがあって言ってきていると分かっているのですが、、こっちとしては「出勤出来ませんって何！？出勤するしないは、あなたに決定権があるのか？！大体、熱が出てもおばあちゃんや、家族が見れます！って面接で言ったやん！めっちゃ休むやん！」と…正直思ってしまいます。。分かってます。お母さん達がどれだけ大変か。私達も施設に来ている子どもが調子悪くなると、保護者を呼びます。分かっているのですが、やっぱり必死に考えて1ヶ月の勤務を組んでいる人間としては、勘弁してくれよ！と思うのです。一人スタッフが欠けると、現場は大変です。子どもと大人にも相性があり、それも考えながら調整していくので、勤務を作るのって本当に大変なんです。特に前日の夜中、当日に連絡があった日にゃ暴れたくなります。

こんなの、文句を言う事じゃないし、しょうがない事だと分かっているのですが、これだけ頭を悩ませて作っていると、文句の一つや二つ言いたくなるのです。ですが、私の周りで、同じような立場の人がいない為なかなか愚痴も言えません。大体は、「同僚」「先輩」が…という感じです。みんな、よく子供の事で休む事人が居るけど、まぁしょうがない事だしね〜、お互い様だし、特別大きく負担が増える訳ではないからね…という反応です。私も休んだ人の当日やるべきだった仕事を、毎回同じ人たちではなく、出来るだけ分散してそれぞれのスタッフさんへの負担が少ないように調整しているのです。（極力勤務時間の延長がないように…など）私は、そういった調整、その人の仕事を自分が負担する事も少なくないです。

こんな事、周りにも、ましてや現場でも言えません。でもでもでも、本心を言えば「バカヤロー！自分で代わりのスタッフ探せー！病児保育さがせー！」と叫びたくなります。絶対叫びませんが、、、

同じような立場の人はいますか？？どうやってこのイライラを解決していたのでしょうか…。同じ立場でなくても、何かご意見、アドバイスがあればお願いします。何年経っても、この感情の処理の仕方が分かりません。。間違った感情だからこそ、どうにもなりません。

20代で障がい児施設の代表を務めるあなたは、日々の業務の中で、子育て中のスタッフの急な欠勤に頭を悩ませているのですね。障がい児支援という重要な仕事の責任を担いながら、人員配置の調整や、現場の負担を軽減するために奔走する日々。その中で、子育てと仕事の両立という、誰もが共感できる問題に直面し、葛藤している様子が伝わってきます。今回は、そんなあなたの悩みを紐解き、具体的な解決策と心のケアについて、一緒に考えていきましょう。

1. 感情の整理：なぜイライラするのか？

まず、感情を整理することから始めましょう。なぜ、あなたは子持ちスタッフの急な欠勤にイライラしてしまうのでしょうか？

人員配置の苦労：急な欠勤により、事前に計画していた人員配置が崩れ、現場の業務が回らなくなることへの不安。
業務負担の増加：欠勤者の分の業務を他のスタッフや自分がカバーしなければならないことによる、肉体的・精神的な負担の増加。
責任感：施設の運営責任者として、利用者の安全と質の高いサービス提供を両立させなければならないという強い責任感。
理解と葛藤：子育ての大変さは理解しているものの、現実的な問題として、人員不足による負担が増加することへのジレンマ。

これらの感情は、決して間違ったものではありません。むしろ、あなたが真剣に仕事に向き合い、施設を良くしたいという強い思いを持っているからこそ生まれる感情です。まずは、自分の感情を認め、受け入れることが大切です。

2. 状況の分析：問題の本質を見極める

次に、問題の本質を見極めましょう。子持ちスタッフの欠勤は、単なる個人的な問題ではなく、組織全体の問題として捉える必要があります。

欠勤の頻度とパターン：どのくらいの頻度で、どのような理由で欠勤が発生しているのかを把握する。記録をつけることで、具体的な対策を立てやすくなります。
欠勤時の対応：欠勤が発生した場合、どのような対応をしているのかを振り返る。誰が、どのような業務をカバーしているのか、偏りはないかなどを確認する。
スタッフの状況：子育て中のスタッフの状況（子どもの年齢、家族のサポート体制など）を把握する。個々の状況に合わせた柔軟な対応を検討する。
組織の体制：急な欠勤に対応できるような、組織としての体制が整っているかを確認する。例えば、応援体制や、代替要員の確保など。

これらの情報を分析することで、問題の根本原因を特定し、より効果的な対策を講じることができます。

3. 具体的な解決策：組織と個人の両面からアプローチ

問題の本質を理解した上で、具体的な解決策を検討しましょう。組織と個人の両面からアプローチすることで、より効果的な解決策を見つけることができます。

3-1. 組織としての対策

人員配置の見直し：
- 余裕を持った人員配置：常に一定の予備人員を確保しておくことで、急な欠勤にも対応できるようにする。
- シフトの工夫：子育て中のスタッフが働きやすいように、柔軟なシフト制度を導入する。例えば、時短勤務、固定休日の設定、希望休の取得を優先するなど。
情報共有の強化：
- 情報共有ツール：欠勤連絡や業務の引き継ぎをスムーズに行うためのツールを導入する。例えば、チャットツールや、業務マニュアルの共有など。
- 連絡体制の確立：欠勤時の連絡先や、緊急時の対応について、明確なルールを定める。
サポート体制の構築：
- 応援体制の整備：他のスタッフが、欠勤者の業務をサポートできるような体制を整える。
- 代替要員の確保：病児保育サービスや、ベビーシッターサービスとの連携を検討する。
- 福利厚生の充実：子育て支援に関する福利厚生を充実させる。例えば、病児保育費用の補助、ベビーシッター費用の補助など。
業務の標準化：
- 業務マニュアルの作成：誰でも同じように業務を遂行できるように、業務マニュアルを作成する。
- 業務の効率化：無駄な業務を削減し、業務効率を上げる。

3-2. 個人への配慮

コミュニケーションの促進：
- 定期的な面談：スタッフ一人ひとりと定期的に面談を行い、悩みや困りごとを共有する。
- オープンな対話：子育てに関する悩みだけでなく、仕事に関する悩みも気軽に相談できるような、オープンな対話の場を設ける。
個別のサポート：
- 柔軟な対応：子どもの状況に合わせて、柔軟に勤務時間や業務内容を調整する。
- 情報提供：病児保育サービスや、ベビーシッターサービスなどの情報を積極的に提供する。
感謝の気持ちを伝える：
- 感謝の言葉：子育てと仕事を両立しているスタッフに対して、感謝の気持ちを伝える。
- 評価：日々の業務への貢献を正当に評価し、給与や昇進に反映させる。

4. 感情のコントロール：ストレスを軽減する方法

組織としての対策と並行して、自身の感情をコントロールすることも重要です。ストレスを軽減するための具体的な方法をいくつかご紹介します。

休息とリフレッシュ：
- 十分な睡眠：質の高い睡眠を確保し、心身ともにリフレッシュする。
- 休息時間の確保：仕事の合間に休憩を取り、気分転換をする。
- 趣味やリラックスできる時間：自分の好きなことや、リラックスできる時間を意識的に作る。
相談できる相手を持つ：
- 同僚や上司：職場の同僚や上司に、悩みを相談する。
- 家族や友人：家族や友人に、話を聞いてもらう。
- 専門家：カウンセラーや、キャリアコンサルタントなどの専門家に相談する。
問題解決への意識：
- 問題の可視化：抱えている問題を整理し、具体的に何が問題なのかを明確にする。
- 小さな目標設定：大きな目標を達成するために、小さな目標を設定し、一つずつクリアしていく。
- ポジティブな思考：物事をポジティブに捉え、前向きな気持ちで取り組む。
自己肯定感を高める：
- 自分の強みを知る：自分の得意なことや、強みを認識する。
- 成功体験を振り返る：過去の成功体験を振り返り、自信をつける。
- 自分を褒める：頑張った自分を褒め、自己肯定感を高める。

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5. 成功事例：他の施設の取り組み

他の障がい児施設では、どのような取り組みを行っているのでしょうか？成功事例を参考に、自施設に合った方法を検討してみましょう。

A施設の事例：
- 病児保育サービスの導入：近隣の病児保育サービスと連携し、急な欠勤が発生した場合でも、スムーズに代替要員を確保できる体制を構築。
- シフト管理システムの導入：スタッフの希望休や、子どもの状況などを考慮したシフトを自動で作成できるシステムを導入。シフト作成の負担を軽減し、人員配置の最適化を実現。
B施設の事例：
- 子育て支援制度の充実：育児休業制度の拡充、時短勤務制度の導入、子どもの看護休暇の取得促進など、子育て中のスタッフが働きやすい環境を整備。
- メンター制度の導入：子育て経験のある先輩スタッフが、新任スタッフの相談相手となり、悩みや不安を共有できる場を設ける。
C施設の事例：
- チームワークの強化：定期的なチームミーティングを実施し、情報共有や問題解決を図る。
- 感謝の気持ちを伝える習慣：スタッフ同士で感謝の気持ちを伝え合う場を設け、職場の雰囲気を良くする。

これらの事例を参考に、自施設の状況に合わせて、柔軟な対応を検討しましょう。大切なのは、スタッフ一人ひとりの状況を理解し、共に働きやすい環境を作ろうとする姿勢です。

6. 専門家の視点：キャリアコンサルタントからのアドバイス

キャリアコンサルタントの視点から、今回の問題に対するアドバイスをさせていただきます。

問題の本質を見抜く：
- 子持ちスタッフの欠勤は、個人の問題ではなく、組織全体の問題として捉えることが重要です。人員配置、シフト管理、情報共有など、組織としての対策を講じることで、問題の根本解決を目指しましょう。
コミュニケーションの重要性：
- スタッフとのコミュニケーションを密にし、それぞれの状況を理解することが大切です。定期的な面談や、オープンな対話の場を設けることで、信頼関係を築き、問題解決に繋げましょう。
自己肯定感を高める：
- 管理職として、様々な問題を抱え、ストレスを感じることもあるでしょう。しかし、あなたは障がい児支援という重要な仕事に真剣に向き合い、施設を良くしようと努力しています。自分の頑張りを認め、自己肯定感を高めることで、前向きな気持ちで仕事に取り組むことができます。
専門家への相談：
- 一人で抱え込まず、専門家（キャリアコンサルタント、カウンセラーなど）に相談することも有効です。客観的なアドバイスを受けることで、新たな視点を得たり、心の負担を軽減することができます。

あなたの悩みは、決して特別なものではありません。多くの管理職が、同じような問題に直面し、解決策を模索しています。今回の記事でご紹介した解決策を参考に、あなた自身の状況に合った方法を見つけ、より良い職場環境を築いていくことを願っています。

7. 今後のアクションプラン：具体的なステップ

最後に、具体的なアクションプランを立てましょう。今日からできること、そして、長期的に取り組むべきことを明確にすることで、問題解決への道筋が見えてきます。

ステップ1：現状の把握
- 欠勤の頻度、理由、対応状況などを記録し、現状を把握する。
- 子育て中のスタッフとの面談を行い、個々の状況をヒアリングする。
ステップ2：組織としての対策
- 人員配置の見直し、シフト制度の改善、情報共有ツールの導入などを検討する。
- 病児保育サービスや、ベビーシッターサービスとの連携を検討する。
ステップ3：個人への配慮
- 定期的な面談や、オープンな対話の場を設け、コミュニケーションを深める。
- 子どもの状況に合わせて、柔軟な対応を検討する。
- 感謝の気持ちを伝え、スタッフのモチベーションを高める。
ステップ4：感情のコントロール
- 休息時間の確保、趣味やリラックスできる時間の確保など、ストレスを軽減する方法を実践する。
- 同僚や上司、家族、友人、専門家などに相談し、悩みを共有する。
ステップ5：継続的な改善
- 定期的に対策の効果を検証し、必要に応じて改善を行う。
- 他の施設の取り組みを参考に、自施設に合った方法を模索する。

このアクションプランを実行することで、あなたは、子持ちスタッフの急な欠勤という問題に、より効果的に対応できるようになるでしょう。そして、より良い職場環境を築き、スタッフの満足度を高め、ひいては、障がい児支援の質の向上に繋げることができるはずです。

あなたのこれからの活躍を心から応援しています。

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