介護施設のマネジメント、離職率増加の根本原因と改善策を徹底解説

介護施設のマネジメント、離職率増加の根本原因と改善策を徹底解説

介護施設のマネジメントで、職員の離職率増加という問題に直面し、その原因と改善策について悩んでいるあなたへ。人事担当として、就労環境の改善に尽力し、キャリアパスや評価制度の構築、処遇改善、職場環境の整備など、様々な施策を講じてきたにも関わらず、離職者が増加し、その原因が特定できず、改善の糸口が見つからないという状況は、非常に悩ましいものです。この記事では、あなたの抱える問題の本質を理解し、具体的な解決策を提示します。介護業界の人材マネジメントにおける課題を深く掘り下げ、離職率を下げ、職員の定着率を高めるための実践的なアプローチを解説します。

離職率増加の根本原因を探る：多角的な視点からの分析

4年間かけて築き上げた良好な就労環境にも関わらず、今年に入り離職者が増加しているとのこと、大変お困りのことと思います。原因を特定し、改善策を見つけるためには、多角的な視点からの分析が不可欠です。以下に、考えられる原因と、それに対する具体的な対策を提示します。

1. 表面的な問題と根本原因の混同

離職理由として挙げられた「看護学校への入学」「新規立ち上げに関わりたい」といった理由は、必ずしも施設側の問題とは限りません。しかし、「やりがいがない」「賃金が安い」といった理由は、施設側の努力不足が原因である可能性が高いです。表面的な理由に惑わされず、根本原因を突き止める必要があります。

対策：

• 退職者への詳細なヒアリング： 退職理由を深掘りし、具体的なエピソードや不満点を詳細に聞き出す。退職面談だけでなく、退職後もフォローアップを行い、率直な意見を収集する。
• 従業員満足度調査の実施： 定期的に従業員満足度調査を実施し、客観的なデータを収集する。サーベイの結果を分析し、具体的な改善点を見つける。
• 離職傾向の分析： 離職者の年齢、経験年数、職種、部署などを分析し、特定のグループに偏りがないかを確認する。

2. 賃金と評価制度の見直し

「賃金が安い」という理由が挙がっていることから、給与水準が不十分である可能性があります。また、評価制度が適切に機能していない場合、頑張りが正当に評価されず、モチベーション低下につながることがあります。

対策：

• 近隣施設の給与水準調査： 近隣の介護施設の給与水準を調査し、自施設の給与と比較する。必要に応じて、給与の見直しを検討する。
• 成果主義の導入： 成果や貢献度を評価する制度を導入する。具体的な目標設定を行い、達成度に応じて昇給や賞与を決定する。
• キャリアパスの明確化： キャリアパスを明確にし、昇進・昇格の基準を具体的に示す。

3. やりがいとモチベーションの向上

「やりがいがない」という声は、仕事に対するモチベーションの低下を示唆しています。介護の仕事は、人々の生活を支えるやりがいのある仕事ですが、日々の業務に追われ、そのやりがいを見失ってしまうことがあります。

対策：

• 理念の浸透： 施設の理念を明確にし、職員に浸透させる。理念に基づいた行動を評価する。
• 研修制度の充実： スキルアップのための研修や、キャリアアップを支援する研修を実施する。
• 感謝の言葉： 職員の頑張りを認め、感謝の言葉を伝える。
• チームワークの強化： チームビルディングのためのイベントや、コミュニケーションを促進する施策を実施する。

4. 人間関係と職場環境の改善

外部キャリアを経て入職した職員が「スタッフのフォロー関係が軽薄」と感じているとのこと。人間関係の悪化は、離職の大きな原因となります。

対策：

• メンター制度の導入： 新入職員に対して、先輩職員がメンターとしてサポートする制度を導入する。
• コミュニケーション促進： 定期的なミーティングや、懇親会などを開催し、職員間のコミュニケーションを促進する。
• ハラスメント対策： ハラスメントに関する研修を実施し、ハラスメントを許さない職場環境を作る。
• 相談窓口の設置： 職員が気軽に相談できる窓口を設置する。

5. 組織風土の見直し

組織風土が硬直化している場合、職員の意見が通りにくく、不満が蓄積しやすくなります。

対策：

• ボトムアップ型の提案制度： 職員からの意見を吸い上げるための提案制度を導入する。
• 風通しの良い職場環境： 上司と部下のコミュニケーションを活発にし、意見交換しやすい環境を作る。
• リーダーシップ研修： 管理職向けのリーダーシップ研修を実施し、リーダーシップ能力の向上を図る。

具体的な改善策：ステップバイステップのアプローチ

上記の分析結果を踏まえ、具体的な改善策をステップバイステップで実行していくことが重要です。以下に、具体的な手順を示します。

ステップ1：現状把握と問題点の特定

1. 退職者への詳細なヒアリングの実施： 退職理由を深掘りし、具体的なエピソードや不満点を詳細に聞き出す。
2. 従業員満足度調査の実施： 定期的に従業員満足度調査を実施し、客観的なデータを収集する。
3. 離職傾向の分析： 離職者の年齢、経験年数、職種、部署などを分析し、特定のグループに偏りがないかを確認する。
4. 問題点の特定： 上記の調査結果を分析し、具体的な問題点を特定する。

ステップ2：改善計画の策定

1. 目標設定： 離職率の目標値を設定する。
2. 具体的な改善策の検討： 特定された問題点に対する具体的な改善策を検討する。
3. 優先順位付け： 改善策の優先順位を決定する。
4. 計画書の作成： 改善計画書を作成し、関係者と共有する。

ステップ3：改善策の実行

1. 計画に基づいた実行： 計画書に基づき、改善策を実行する。
2. 進捗管理： 定期的に進捗状況を確認し、必要に応じて計画を修正する。
3. 情報共有： 職員に対して、改善の進捗状況を定期的に報告する。

ステップ4：効果測定と改善

1. 効果測定： 改善策の効果を測定する。
2. 評価と見直し： 効果が不十分な場合は、改善策を見直す。
3. 継続的な改善： 継続的に改善策を実行し、離職率の低下を目指す。

成功事例：他施設の取り組みから学ぶ

他の介護施設が、離職率の改善に成功した事例を参考に、自施設に合った施策を取り入れることも有効です。以下に、いくつかの成功事例を紹介します。

事例1：A施設の取り組み

A施設では、離職率が高いことが課題でした。そこで、従業員満足度調査を実施し、離職理由を分析した結果、「キャリアパスの不明確さ」と「評価制度への不満」が主な原因であることが判明しました。そこで、A施設は以下の対策を実施しました。

• キャリアパスの明確化： 職員のキャリアパスを明確にし、昇進・昇格の基準を具体的に示した。
• 評価制度の見直し： 成果主義を取り入れ、頑張りが正当に評価されるようにした。
• 研修制度の充実： スキルアップのための研修や、キャリアアップを支援する研修を実施した。

これらの対策の結果、A施設の離職率は大幅に改善し、職員の定着率が向上しました。

事例2：B施設の取り組み

B施設では、人間関係の悪化が離職の大きな原因となっていました。そこで、B施設は以下の対策を実施しました。

• メンター制度の導入： 新入職員に対して、先輩職員がメンターとしてサポートする制度を導入した。
• コミュニケーション促進： 定期的なミーティングや、懇親会などを開催し、職員間のコミュニケーションを促進した。
• ハラスメント対策： ハラスメントに関する研修を実施し、ハラスメントを許さない職場環境を作った。

これらの対策の結果、B施設では人間関係が改善し、離職率が低下しました。

専門家からのアドバイス：持続的な改善のために

介護施設の離職率改善は、一朝一夕にできるものではありません。持続的な改善のためには、以下の点を意識することが重要です。

• 継続的な取り組み： 一度改善策を実施して終わりではなく、継続的に改善策を実行し、効果を測定し、見直しを行う。
• 職員とのコミュニケーション： 職員とのコミュニケーションを密にし、意見を吸い上げ、改善に活かす。
• 柔軟な対応： 状況に応じて、柔軟に改善策を修正する。
• 専門家への相談： 専門家からのアドバイスを受け、客観的な視点を取り入れる。

介護業界の人材マネジメントは、常に変化しています。最新の情報やノウハウを収集し、積極的に取り入れることで、より効果的な改善策を講じることができます。

まとめ：離職率改善への道

介護施設の離職率改善は、人事担当者にとって大きな課題ですが、適切な分析と対策によって必ず改善できます。今回の記事で提示したステップバイステップのアプローチと、成功事例を参考に、自施設に合った改善策を講じてください。そして、職員の意見を尊重し、働きがいのある職場環境を構築することで、離職率を下げ、職員の定着率を高めることができます。あなたの努力が、介護業界全体の質の向上に繋がることを願っています。

“`

最近のコラム

>> タバコとキャリアの狭間で揺れるあなたへ：禁煙と転職を成功させるための自己診断チェックリスト

>> 「タバコ休憩多すぎ…」喫煙者の同僚との働きづらさを解消！円滑な職場関係を築くための具体的な対策

>> 「タバコ休憩は許される？」喫煙しながらキャリアアップを目指す共働きママの働き方改革

記事一覧に戻る

お役立ちコンテンツ